귀하의 직장에서 가장 친한 친구가 방금 귀하의 관리자가 되었습니다. 선을 다시 그리는 방법은 다음과 같습니다.

친구에서 관리자로의 전환이 왜 그렇게 혼란스럽게 느껴지는가?

직장에서 가장 친한 친구가 관리자가 되었을 때 느끼는 방향 감각 상실은 개인적인 실패가 아닙니다. 이는 우정이 쌓아온 암묵적인 계약을 깨뜨리는 역할 전환에 대한 예측 가능한 반응입니다. 직장 내 우정은 평등을 바탕으로 이루어집니다. 정보를 자유롭게 공유합니다. 당신은 같은 사람들에 대해 불평합니다. 둘 중 한 사람이 행동하기 전에 함께 결정을 처리합니다. 협상이 아닌 가정 방식으로 서로의 등을 돌립니다. 한 사람이 관리직으로 이동하면 이러한 모든 가정은 하룻밤 사이에 쓸모 없게 됩니다. 이제 새 관리자는 공유할 수 없는 정보를 갖게 되었습니다. 그들은 당신의 성과를 평가해야 하는데, 이는 그들이 더 이상 순전히 당신 편이 아니라는 것을 의미합니다. 그들은 귀하의 보상, 프로젝트 할당 및 경력 궤적에 영향을 미치는 결정을 내립니다. 수평적 신뢰를 바탕으로 우정이 쌓였습니다. 새로운 관계에는 수직적 신뢰가 필요하며 이는 완전히 다른 실체입니다.

감정적 채찍질은 양측 모두에게 현실입니다. 승진하지 못한 친구인 당신에게는 자긍심과 상실감이 뒤섞인 이상한 조합이 있습니다. 당신은 친구 때문에 행복합니다. 당신은 또한 당신의 과거 신뢰가 이제 성과 평가에서 탄약이 되는지 여부에 대해 버림받았거나 뒤쳐졌거나 갑자기 불확실하다고 느낍니다. 새로운 관리자인 친구에게도 이 경험은 똑같이 혼란스럽습니다. 이제 그들은 단지 불평만 하던 결과에 대해 책임을 지게 됩니다. 그들은 팀, 해고 위험, 예산 삭감, 성과 문제에 대해 법적, 윤리적으로 공유가 금지된 사항을 알고 있습니다. 그들이 항상 그랬듯이 당신에게 비밀을 털어놓으려는 모든 본능은 이제 그들의 새로운 의무와 충돌합니다. 본능에 굴복하면 역할이 타협됩니다. 저항하면 차가워지거나 멀어지는 느낌을 받습니다. 편안한 중간 경로는 없습니다. 의도적인 규칙이 있을 뿐이며 규칙이 변경되었으며 그렇지 않은 척하는 것은 업무 관계와 우정 모두에 손상을 줄 수 있다는 점을 두 사람 모두 인정해야 합니다.

원하든 원하지 않든 즉시 변경되는 사항은 무엇입니까?

일부 변경 사항은 프로모션이 발표되는 순간 누군가가 이를 인정하는지 여부에 관계없이 발생합니다. 첫 번째이자 가장 중요한 것은 정보 비대칭입니다. 이제 귀하의 친구는 조직, 다른 팀원, 귀하에게 영향을 미치는 결정에 대해 공유할 수 없는 정보를 알고 있습니다. 어제 즐겼던 투명함이 오늘은 사라졌습니다. 이것은 신뢰 문제가 아닙니다. 이는 법적, 윤리적 경계입니다. 팀의 친구들과 기밀 정보를 공유하는 관리자는 조직에 대한 수탁 의무를 위반하는 것입니다. 당신의 친구는 비밀스럽지 않습니다. 그들은 책임을 지고 있습니다. 이전 수준의 투명성에 대한 기대를 빨리 중단할수록 투명성의 부재를 거부로 해석하는 것도 더 빨리 중단됩니다.

두 번째 즉각적인 변화는 일상적인 환기의 종료입니다. 당신의 우정을 정의했던 대화, 리더십에 대한 불평, 조직 개편에 대한 추측, 동료와의 불만 처리 등은 이제 당신의 친구가 자신의 역할을 타협하지 않고서는 참여할 수 없는 대화가 되었습니다. 그들이 상사에 대해 당신에게 불만을 토로한다면, 그들은 자신의 리더십을 약화시키는 것입니다. 그들이 당신의 동료들에 대해 당신에게 털어놓는다면, 그들은 책임을 지게 되는 것입니다. 그들이 회사에 대해 당신에게 화를 낸다면, 그들은 방금 자신을 승진시킨 조직에 대한 불충성을 나타내는 것입니다. 이 손실은 개인적으로 느껴집니다. 구조적입니다. 당신의 친구는 다른 사람이 된 것이 아닙니다. 그들은 특정 대화를 더 이상 사용할 수 없는 역할을 맡았습니다. 우정은 공유된 불만에 의존하지 않는 새로운 소재를 찾아야 합니다.

세 번째 변화는 이름을 짓기가 가장 불편합니다. 지원의 역동성은 상호적에서 비대칭적으로 전환되었습니다. 당신의 친구는 당신과 동등했습니다. 그들의 문제는 바로 당신의 문제였습니다. 당신의 문제는 그들의 문제였습니다. 이제 그들은 당신이 도울 수 없는 문제, 리더십 스트레스, 예전에 평등했던 사람들을 관리하는 데 대한 가면 증후군, 완전히 설명할 수 없는 위로부터의 압력 등을 안고 있습니다. 그리고 그들이 더 이상 동료로서 대응할 수 없는 문제가 있습니다. 당신이 그들에게 당신의 업무량이 답답하다고 말하면 그들은 "알아요, 이곳은 엉망이에요"라고 말할 수 없습니다. 그들은 "귀하의 우선순위를 살펴보고 계획을 세워보겠습니다"라고 말해야 합니다. 첫 번째 반응은 우정입니다. 두 번째는 경영이다. 두 답변 모두 진심입니다. 그들은 다른 목적으로 사용됩니다. 둘을 혼동하는 것이 둘 다 손상시키는 가장 빠른 방법입니다.

선을 다시 그리는 대화는 어떻게 하나요?

관계를 재설정하는 대화는 길 필요가 없습니다. 명시적이어야 합니다. 대부분의 사람들은 극적이고 감정적이며 모든 사람을 불편하게 만드는 한 시간 동안의 처리 세션이 필요하다고 생각하기 때문에 이를 피합니다. 그렇지 않습니다. 가장 효과적인 재설정 대화는 직접적이고 구체적이며 미래 지향적인 대화입니다. 10분 정도 걸립니다. 그들은 그것에 대해 깊이 생각하지 않고 교대조에 이름을 붙입니다. 다음은 작동하는 프레임워크입니다. 이상적으로는 프로모션이 발표된 후 첫 주에 간략한 일대일 일정을 잡으세요. 약속이기도 한 인정으로 시작하세요. "나는 이것이 우리 모두에게 변화라는 것을 알고 있습니다. 나는 관리자로서 당신에게 도움이 되는 방식으로 이 문제를 처리하고 우리의 업무 관계를 강력하게 유지하고 싶습니다." 이 문장은 세 가지 역할을 합니다. 드라마 없이 상황을 명명합니다. 이는 이제 친구가 관리자의 책임을 맡고 있음을 이해했다는 신호입니다. 그리고 이는 관리해야 할 문제가 아니라 전환 과정에서 귀하를 동맹자로 자리매김합니다.

그런 다음 두 가지 구체적인 약속을 하고 그 대가로 하나를 요청하십시오. 첫 번째 약속: "나는 당신을 나에게 비밀을 지키거나 당신이 해서는 안되는 것을 공유해야 하는 입장에 놓지 않을 것입니다. 내가 대답할 수 없는 것을 묻는다면 그냥 대답할 수 없다고 말하세요. 나는 강요하지 않을 것입니다." 이 약속은 자신의 투명성을 지속적으로 유지해야 하는 불안에서 친구를 해방시킵니다. 그들은 더 이상 공유할 수 없는 것을 요청하는 순간을 두려워할 필요가 없습니다. 다짐 2: "나는 특별한 대우를 기대하지 않을 것이며, 공정한 대우를 냉정하게 해석하지 않을 것입니다. 편애라는 인식을 피하기 위해 다른 사람들보다 나에게 더 엄하게 대해야 한다면 그 이유를 이해합니다. 그런 일이 일어나고 있다면 미리 알려주시면 오해하지 않도록 하십시오." 이 약속은 양측 모두의 가장 일반적인 두려움, 즉 새로운 관리자가 공정성을 증명하기 위해 친구를 과도하게 수정하고 더 가혹하게 대할 것이며, 친구가 그 가혹함을 개인적으로 받아들일 것이라는 두려움을 해결합니다. 스스로에게 물어보세요: "그 대가로 우리의 역동성이 작동하지 않으면 그것이 업무 관계와 우정을 쌓고 손상시키는 대신 서로에게 직접 말할 것이라는 점에 동의할 수 있습니까?" 이것이 전체 대화입니다. 10분. 올해 업무 관계에서 가장 중요한 10분으로 느껴질 것입니다. 아마도 그럴 것입니다.

대화가 끝나면 행동에 새로운 경계를 적용하십시오. 친구에서 매니저로 변신한 사람에게 예전처럼 털어놓지 마세요. 이상적으로는 보고 라인 외부 또는 회사 외부의 새로운 친구를 찾으십시오. 공유할 수 없는 정보를 요청하고 그들이 어떻게 꿈틀대는지 관찰함으로써 경계를 테스트하지 마십시오. 친구를 따라 웃고 권위를 훼손하거나 웃지 않고 유머 없어 보이는 입장에 놓이게 하는 그룹 환경의 새로운 역동성에 대해 농담을 하지 마십시오. 농담은 긴장을 분산시키는 방법처럼 느껴집니다. 그것은 실제로 긴장을 피하는 방법이며, 회피는 시간이 지남에 따라 관계를 침식하는 것입니다. 초기 몇 주 동안 설정한 직업적 경계는 새로운 관계가 구축될 발판입니다. 발판이 강하면 관계가 무게를 지탱할 수 있습니다. 그것이 약하다면, 미래의 모든 상호작용은 위태롭게 느껴질 것입니다.

당신도 그 프로모션을 원했다면 어떨까요?

같은 역할에 지원했지만 얻지 못했다면 상황은 더욱 어려워집니다. 당신은 단지 변화된 관계를 탐색하고 있는 것이 아닙니다. 거부 처리 중에 탐색 중입니다. 당신이 원하는 것을 얻은 사람은 당신이 경력에 대한 실망감을 함께 처리했던 사람이다. 이제 그들은 하나의 원천입니다. 당신이 느끼는 분노는 실제이며 성격상의 결함이 아닙니다. 당신이 일한 것을 다른 사람이 얻는 것을 보는 것은 자연스러운 반응입니다. 원한이 없는 척한다고 해서 원한이 사라지지는 않습니다. 그것은 업무 관계를 손상시키고 당신을 덜 전문적으로 보이게 만드는 작고 수동적이며 공격적인 방식으로 누출되게 할 것입니다.

가장 먼저 해야 할 일은 서로 얽힌 두 가지를 분리하는 것입니다. 첫 번째는 승진하지 못한 것에 대한 실망입니다. 새로운 관리자가 아닌 사람들과 함께 자체 처리 공간이 필요합니다. 보고 라인 밖의 멘토, 치료사, 다른 회사의 신뢰할 수있는 친구, 저널. 새로운 역학을 탐색하기 전에 거부를 완전히 처리하십시오. 두 번째는 역할을 맡은 사람과의 업무 관계입니다. 그 관계에는 감정적 처리가 아닌 전문성이 필요합니다. 필요한 경우 새 관리자에게 다음과 같이 직접 말하세요. "투명하게 말하고 싶습니다. 역할을 얻지 못해 실망스럽고 별도로 작업하고 있습니다. 이것이 귀하와 팀을 지원하겠다는 제 약속을 바꾸지는 않습니다. 완전히 재설정하려면 1~2주가 필요할 수 있습니다. 문제가 있는지 궁금해하기보다는 이를 알아주셨으면 합니다." 이 진술은 비난하지 않고 정직합니다. 당신만이 처리할 수 있는 감정을 친구에게 고쳐달라고 요구하지 않고 코끼리를 인정합니다.

그런 다음 임상 평가를 수행하십시오. 왜 당신은 아니고 그 사람들이 그 역할을 맡았나요? 대답이 기술 격차라면 닫으세요. 대답이 가시성이라면 빌드하세요. 대답이 당신이 하고 있지 않은 사무실 정치라면, 당신이 놀고 싶은지 결정하십시오. 답변이 불분명한 경우 의사결정실에 있던 사람과 대화 일정을 잡고 구체적이고 실행 가능한 피드백을 요청하세요. 역할을 맡은 사람은 이 작업을 함께 처리하기에 적합한 사람이 아닙니다. 당신에게 정직한 책을 읽어 줄 수 있는 사람을 그 위에 있는 사람을 찾으십시오. 목표는 거부를 불공평함에 대해 스스로에게 말하는 이야기가 아니라 조치를 취할 수 있는 데이터로 바꾸는 것입니다. 내부 승진 거절에서 가장 강하게 회복하는 사람들은 거절을 판정이 아닌 진단 도구로 여기는 사람들이다. 당신의 친구가 일자리를 얻었습니다. 회사가 무엇을 중요하게 생각하는지에 대한 정보를 얻었습니다. 이 두 가지 모두 가치가 있습니다. 그 중 하나만 다음 기회로 이전할 수 있습니다.

발판이 되지 않고 진정한 동맹자가 되는 방법

새 상사를 너무 지지해서 눈에 띄지 않게 되는 것과 자신의 이익을 너무 보호해서 장애물이 되는 것 사이에는 좁은 길이 있습니다. 그 길을 걷기 위해서는 친구에서 관리자로 변신한 사람이 실제로 당신에게 필요한 것이 무엇인지 이해해야 합니다. 모든 결정에 귀하가 동의할 필요는 없습니다. 그들은 당신이 당신의 의견을 억압할 필요가 없습니다. 그들은 당신이 그들을 감정적으로 섬세하게 다룰 필요가 없습니다. 그들에게 필요한 것은, 그리고 팀의 거의 누구도 그들에게 주지 않는 것은 그들의 새로운 역할을 존중하면서 솔직하고 사적이며 건설적인 의견을 전달하는 것입니다. 그들에게 아첨하는 사람들은 도움이 되지 않습니다. 그들을 훼손하는 사람들은 도움이 되지 않습니다. 사적인 일대일로 "그 회의를 처리하는 방식이 더 명확했으면 좋았을 것 같아요. 다음에는 제가 제안할 것이 있습니다"라고 말하는 사람이 도움을 주는 것입니다. 그 사람은 금입니다. 그 사람이 되십시오.

동맹이 된다는 것은 직업적 이익을 위해 우정을 이용하지 않는다는 의미이기도 합니다. 최고의 프로젝트를 요구하지 마십시오. 마감일에 대해 유연성을 가정하지 마십시오. 팀 변경에 대해 가장 먼저 알게 될 것이라고 기대하지 마십시오. 친구에게 팀의 다른 사람을 옹호하지 않는 방식으로 귀하의 임금 인상을 옹호하도록 요청하지 마십시오. 당신이 친구를 우정과 직업적 의무 사이에서 선택해야 하는 위치에 놓을 때마다 당신은 그에게 신뢰를 바탕으로 당신의 편의에 대한 대가를 지불하라고 요구하는 것입니다. 그건 친구가 하는 일이 아닙니다. 우정을 자원으로 보는 사람들이 바로 그런 일을 합니다. 구별이 중요합니다. 친구에서 매니저로 변신한 당신의 팀은 과연 공정하게 팀을 이끌 수 있을지 벌써부터 불안하다. 예외를 요청할 때마다 우정으로 인해 일이 더 어려워질 것이라는 두려움을 확인하게 됩니다. 그렇지 않을 때마다 새로운 역동성이 작동할 수 있다는 것을 증명하는 것입니다. 두려움이 아닌 증거가 되십시오.

관리하다 기술은 귀하의 관리자가 이전 동료일 때 새로운 형태를 취합니다. 전통적인 관리자와 함께 관리한다는 것은 그들에게 정보를 제공하고 우선 순위를 조정하며 삶을 더 쉽게 만드는 것을 의미합니다. 친구에서 관리자로 변신한 사람과 함께 관리한다는 것은 그 모든 것을 의미하며, 우정이 자신의 판단을 타협한다는 인식으로부터 적극적으로 보호하는 것을 의미합니다. 그룹 환경에서 눈에 띄게 공정하게 행동하여 그들을 보호합니다. 당신은 다른 사람들이 반발할 수도 있는 과제를 수락합니다. 회의에서 우정을 언급하거나 동료와의 사회적 화폐로 사용하지 않습니다. 다른 사람처럼 행동하면 관리자가 귀하를 다른 사람처럼 대하기가 쉬워집니다. 직업적인 상황에서 당신의 우정이 덜 눈에 띌수록, 당신의 관리자가 당신뿐만 아니라 팀 전체에게 좋은 관리자가 될 수 있는 공간이 더 넓어집니다. 그들의 신뢰성을 보호하는 것은 현재의 역할을 넘어 지속되고 싶은 관계에 대한 투자입니다.

새로운 역학이 작동하지 않으면 어떻게 되나요?

재설정이 수행되지 않는 경우도 있습니다. 당신은 노골적인 대화를 나눴습니다. 당신은 새로운 경계를 존중했습니다. 당신은 진정한 동맹자였습니다. 그리고 그 역학은 여전히 작동하지 않습니다. 당신의 상사는 다른 팀원들보다 당신을 과도하게 교정하고 더 가혹하게 대하고 있습니다. 또는 그들은 당신에게 부적절하게 비밀을 털어놓고 물러나서 채찍질을 하고 있습니다. 아니면 그들은 당신을 완전히 배제하고 우정의 따뜻함이 전문적이지 않은 형식으로 대체되었습니다. 징벌적인 느낌이 듭니다. 이런 일이 발생하면 에스컬레이션하기 전에 두 가지 조치를 취해야 합니다. Move One은 직접 비공개 체크인입니다. "우리의 역동성이 생산적이지 않은 방향으로 바뀌었다는 것을 알았습니다. 나는 당신의 일을 더 힘들게 만드는 어떤 일도 하지 않고 있는지 확인하고 싶습니다. 그리고 상황이 어떻게 내 편이 되었는지 공유하고 싶습니다. 그것에 대해 이야기할 수 있을까요?" 이것은 대결이 아닙니다. 이는 기능하는 업무 관계를 공동으로 창조하라는 초대입니다. 새로운 관리자를 포함한 대부분의 관리자는 직접적이고 사적이며 비난할 여지가 없는 초대에 안도감을 가지고 응답할 것입니다. 왜냐하면 그들 역시 기능 장애를 느꼈지만 이를 어떻게 제기해야 할지 몰랐기 때문입니다.

두 번째 단계는 직접적인 대화로 패턴이 해결되지 않으면 중재된 대화를 찾는 것입니다. HR 또는 스킵 레벨 리더와의 원활한 토론에 열려 있는지 관리자에게 문의하십시오. 개인적인 문제가 아닌 구조적인 문제로 생각하세요. "내 생각엔 우리의 이전 우정이 우리 둘 중 어느 누구도 완전히 통제할 수 없는 업무 관계에 어느 정도 복잡성을 만들고 있는 것 같습니다. 우리가 역학 관계를 보다 명확하게 구성하는 데 도움을 줄 수 있는 사람과 대화를 나누시겠습니까?" 이 프레임은 비난을 제거합니다. 어느 쪽도 문제가 아닌 상황이 문제라는 점을 인정하는 것이다. 그리고 이는 불만 사항을 문서화하기보다는 해결책을 찾는 데 투자하고 있음을 나타냅니다. 관리자가 거부하고 상황이 계속해서 귀하의 업무나 복지에 해를 끼치는 경우, 귀하는 결정을 내려야 합니다. 다른 팀으로의 이적을 요청할 수 있습니다. 조용한 외부 검색을 시작할 수 있습니다. 아니면 상황을 있는 그대로 받아들이고 감정 에너지를 다른 곳에 투자할 수도 있습니다. 모든 우정이 계층 구조 변화에서 살아남는 것은 아닙니다. 그렇게 하는 것은 양측이 새로운 구조를 우정에 대한 위협이 아니라 그것을 보호하는 용기로 취급하는 것입니다. 한쪽이 그렇게 할 수 없거나 그렇게 하지 않을 경우, 상황 변화에 살아남을 수 있는 우정이 구축되지 않은 것일 수 있으며 이는 슬프지만 누구의 잘못도 아닙니다.

직장에서 가장 친한 친구가 관리자가 되는 것은 직업 생활에서 가장 혼란스러운 경험 중 하나입니다. 그것은 또한 가장 명확한 것 중 하나입니다. 이는 당신의 우정이 진정한 상호 존중을 바탕으로 구축되었는지, 아니면 공유된 상황을 바탕으로 구축되었는지를 무엇보다 빠르게 드러냅니다. 존중을 바탕으로 구축된 우정은 새로운 구조에 적응합니다. 그들은 새로운 연결 방법을 찾습니다. 그들은 새로운 경계를 벽이 아닌 우정과 업무 관계가 서로 파괴되지 않고 공존할 수 있도록 하는 건축물로서 존중합니다. 상황, 동정, 같은 배를 타고 쌓은 우정은 한 사람이 다른 배를 타고 올라가는 동안 거의 유지되지 않습니다. 그 손실은 진짜입니다. 그것을 인정하는 것은 실패가 아니다. 그것은 정직이다. 그리고 구조가 바뀔 때 누구에게 의지할 수 있는지에 대해 그것이 제공하는 명확성은 더 이상 존재하지 않는 조건에서만 작동했던 우정을 유지하는 것보다 더 가치가 있습니다.