CareerRoostКлючевые выводы
- В 2025 году женщины в Соединенных Штатах заработали примерно 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами, что представляет собой неконтролируемую разницу в оплате труда примерно в 18%. Разрыв увеличивается второй год подряд после десятилетий медленного улучшения. Для цветных женщин цифры значительно хуже: латиноамериканские женщины зарабатывают 64,5 цента, а чернокожие женщины — 68,3 цента по сравнению с белыми мужчинами.
- Этот разрыв не является в первую очередь проблемой переговоров. Исследования показывают, что женщины добиваются успеха в 74% случаев, когда решают вести переговоры. Структурные барьеры глубже: женщины получают первоначальные предложения на 5,5% ниже, чем мужчины, даже после учета места работы, работодателя, профессии, отрасли и местоположения. Переговоры происходят на и без того неравномерной исходной линии.
- Единственная наиболее эффективная стратегия устранения разрыва, основанная на данных, — это использование внешних предложений о работе, чтобы инициировать пересмотр условий. Исследование, проведенное в 2025 году, показало, что этот механизм объясняет примерно половину гендерного разрыва в оплате труда на рабочем месте. Мужчины делают это регулярно. Женщины этого не делают, хотя они меняют работу практически с одинаковой частотой. Решение состоит в том, чтобы не вести переговоры жестче. Это значит вести переговоры, имея в руках конкурирующее предложение.
- Когда женщины вынуждены вести переговоры в любой ситуации, в том числе и в неблагоприятной, финансовые потери утрояются. Факты поддерживают подход, основанный на выборе: договаривайтесь, когда условия благоприятны, данные подтверждают вашу позицию и у вас есть конкретное, поддающееся проверке основание для суммы, которую вы запрашиваете. Слепая напористость — это не стратегия. Информированная избирательность.
Где на самом деле будет разрыв в 2026 году и почему он стал хуже, а не лучше
Заголовок не сдвинулся в правильном направлении. После десятилетий медленного, но устойчивого улучшения гендерный разрыв в оплате труда в Соединенных Штатах увеличился второй год подряд. В настоящее время женщины зарабатывают примерно 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами, по сравнению с почти 83 центами в 2024 году, согласно Payscale Отчету о гендерном разрыве в оплате труда за 2026 год (Шкала заработной платы, «Отчет о гендерном разрыве в оплате труда за 2026 год», 2026). Контролируемый разрыв, при котором сравниваются мужчины и женщины, занимающие одни и те же должности и имеющие одинаковую квалификацию, остается на уровне примерно 99 центов на доллар, и это устойчивая разница в один процент, которая не сдвинулась с места на протяжении многих лет. Неконтролируемый разрыв вызван профессиональной сегрегацией, концентрацией женщин на низкооплачиваемых должностях и в отраслях, а также тем фактом, что женщины недостаточно представлены на самых высокооплачиваемых руководящих должностях.
Финансовые затраты ошеломляют. По оценкам Payscale, этот разрыв обходится женщинам примерно в 14 300 долларов в год и составляет примерно 1,1 триллиона долларов потерянных заработков ежегодно среди всей рабочей силы США. За сорокалетнюю карьеру совокупный убыток превышает один миллион долларов. Этот разрыв увеличивается с возрастом: женщины в возрасте двадцати лет сталкиваются с разрывом в 14%, а женщины старше сорока пяти лет — в 29%. На руководящем уровне женщины зарабатывают всего 69 центов от мужского доллара, разрыв в 31%, который увеличился по сравнению с предыдущим годом. Это не проблема, которая решается сама собой со временем. Это проблема, которая усугубляется.
Расширение не случайно. Институт экономической политики объясняет рост в 2025 году частично изменениями в политике, которые ослабили обеспечение равной защиты в оплате труда, а частично динамикой рынка труда, которая непропорционально сильно повлияла на женщин в постпандемической экономике. Разрыв увеличивался даже несмотря на то, что женщины продолжали получать больше дипломов колледжа, чем мужчины, продолжали поступать в высокооплачиваемые профессии с возрастающими темпами и продолжали просить о повышении ставок, сопоставимых с ставками их коллег-мужчин. Структурные силы, увеличивающие разрыв, сильнее, чем индивидуальные усилия по его преодолению. Это не означает, что эти индивидуальные усилия бесполезны. Это означает, что им нужно быть умнее и целенаправленнее, чем общий совет просить большего.
Проблема заключается в том, как женщины ведут переговоры, или в системе вокруг них?
В течение многих лет доминирующим мнением было то, что гендерный разрыв в оплате труда сохраняется, потому что женщины не ведут переговоры. Совет, который следует из этого повествования, прост: просите большего. Проблема в том, что эта предпосылка устарела. Недавние исследования рисуют гораздо более тонкую картину. Исследование, проведенное Эксли, Нидерле и Вестерлундом в Университете Торонто в 2025 году, показало, что женщины уже умеют выбирать, когда вести переговоры, добиваясь успеха в 74% случаев, когда они решают вступить в переговоры. Вопрос не в возможностях. Дело в том, что давление общества заставляет женщин вести переговоры в ситуациях, когда это не в их интересах, и что принудительные переговоры приводят к худшим, а не лучшим результатам. Когда женщины вынуждены вести переговоры в любой ситуации, их финансовые потери утрояются.
В отдельном знаковом исследовании, проведенном исследователями Гарвардской школы бизнеса Калленом, Пакзадом-Хурсоном и Пересом-Труглией, опубликованном в июне 2025 года, вмешательства были протестированы на более чем 3100 соискателях работы в технологическом секторе США. Они обнаружили, что простое и легкое поощрение к переговорам значительно увеличивает как попытки переговоров, так и получение компенсации, и что женщины реагировали на эти вмешательства сильнее, чем мужчины. Другими словами, толчок сработал. Но вот открытие, которое должно изменить подход каждой женщины к разговору о зарплате: дорогостоящее профессиональное обучение переговорам не оказало существенного влияния на то, пытались ли люди вести переговоры. Самым эффективным вмешательством было не обучение. Это было разрешение.
Женщины добиваются успеха в 74% случаев, когда решают вести переговоры, и они сильнее, чем мужчины, реагируют на простое поощрение попросить большего. Преграда не в навыках. Структурная реальность такова, что женщины сталкиваются с более высокими социальными издержками при ведении переговоров, получают более низкие первоначальные предложения и подвергаются более строгому осуждению, когда отстаивают свои интересы. Решение состоит в том, чтобы не вести более жесткие переговоры в каждой ситуации. Речь идет о ведении переговоров выборочно, с использованием данных и с конкретным преимуществом, которое, как показывают исследования, закрывает пробелы. (Гарвардская школа бизнеса/NBER, 2025 г.; Школа менеджмента Ротмана, 2025 г.)
Стратегия, которая фактически закрывает разрыв: внешние предложения
Самый важный вывод исследования гендерного разрыва в оплате труда, проведенного в 2025 году, касается не того, как женщины ведут переговоры. Речь идет о том, когда они этого не делают. Два отдельных исследования, одно с использованием данных шведских регистров, охватывающих миллионы работников, а другое, проведенное Центром исследований экономической политики, выявили то, что исследователи называют пробелом в пересмотре условий. Когда мужчины получают предложение о работе на стороне, они используют его для пересмотра зарплаты со своим нынешним работодателем. Когда женщины получают предложение о работе за пределами страны аналогичного качества, они этого не делают. В результате внешние предложения приводят к росту заработной платы мужчин на их нынешней работе, но вызывают нулевую реакцию на заработную плату у женщин, даже несмотря на то, что женщины меняют работу почти с одинаковой скоростью. Один только этот механизм объясняет примерно половину гендерного разрыва в оплате труда на рабочем месте, который со временем увеличивается.
Этот вывод имеет практическое значение. Если вы работающая женщина, единственная доступная вам стратегия переговоров с наибольшим эффектом — это не практиковать свои вопросы и не читать книги об уверенности. Цель состоит в том, чтобы поддерживать активный поток внешних возможностей и, когда вы получаете конкурирующее предложение, доводить его до вашего нынешнего работодателя для переговоров о пересмотре. Именно это уже делают мужчины. Данные показывают, что устранение этого единственного поведенческого разрыва, использование внешних предложений в качестве преимущества для внутреннего повышения может устранить примерно половину неравенства в оплате труда, которое со временем возникает внутри организаций.
Вот как стратегии, основанные на фактических данных, сравниваются с традиционными советами:
| Измерение | Традиционный совет | Стратегия, основанная на данных |
|---|---|---|
| Основной подход | Всегда договаривайтесь. Просите большего в любой ситуации. Уверенность и напористость помогут сократить разрыв. | Ведите переговоры выборочно. Выбирайте моменты с наибольшей вероятностью успеха, подкрепленной конкретными данными и конкретным преимуществом. |
| Что говорят исследования | Противоречит доказательствам 2025 года. Принудительные переговоры в неблагоприятных ситуациях утрояют финансовые потери. Дорогое обучение не дает измеримого эффекта | Подтверждено многочисленными исследованиями 2025 года. Легкое поощрение работает. Внешние предложения как преимущество объясняют половину разрывов внутри рабочего места |
| Тактика наивысшего воздействия | Практикуйте свой вопрос. Читайте книги по переговорам. Возьмите программу коучинга. Подготовьте тезисы для разговора о вашей ценности | Поддерживайте активный поток внешних возможностей. Когда вы получите конкурирующее предложение, предложите его своему нынешнему работодателю для переговоров о пересмотре условий. |
| Что предложить в разговоре | Ваши достижения, ваша уверенность и смутное представление о том, чего, по вашему мнению, вы заслуживаете. | Конкретное конкурирующее предложение с поддающимися проверке цифрами, рыночными данными о вашей должности и уровне, а также четким пониманием того, сколько ваш работодатель заплатит, чтобы заменить вас. |
| Профиль риска | Высокий. Ведение переговоров без каких-либо преимуществ подвергает вас социальным издержкам, с которыми непропорционально часто сталкиваются женщины, отстаивая свои интересы. | Ниже. Конкурирующее предложение обеспечивает объективное подтверждение вашей рыночной стоимости и снижает риск того, что вас будут воспринимать как требовательного, а не информированного человека. |
Как найти и использовать данные о заработной плате, которые работодатели не могут скрыть
Вторая наиболее эффективная стратегия, подкрепленная как исследованиями 2025 года, так и практическим опытом, — это закрепить ваши переговоры на данных, которые работодатель не может отклонить как субъективные. Работодатели гораздо более чутко реагируют на рыночные данные, чем на личные обращения. Утверждение типа «Я считаю, что заслуживаю повышения, потому что я много работал» легко отклонить. Утверждение типа «рыночная ставка за эту роль на этом уровне, в этой отрасли, в этом городе составляет примерно X, а я в настоящее время нахожусь на Y» не является таковым.
Чтобы создать набор данных, обратитесь к нескольким источникам: IWPR, данные о заработной плате на профессиональном уровне, Payscale, Glassdoor и Levels.fyi для данных о вознаграждениях по отраслям и должностям, Бюро статистики труда для данных о заработной плате на уровне профессии и LinkedIn Информация о зарплате для диапазонов конкретных компаний. Если в вашем штате действуют законы о прозрачности оплаты труда, просмотрите диапазоны зарплат, указанные в списках вакансий для сопоставимых должностей. Соберите как минимум три-пять точек данных, которые сходятся в диапазоне. Представьте диапазон, а не одно число, и позиционируйте себя в нем, исходя из своего опыта и производительности. Цель состоит в том, чтобы вести разговор о рыночной реальности, а не о личной ценности. Реальность рынка объективна. Личная ценность субъективна. Работодатели спорят чувствами. Они соответствуют данным.
Разговор о Равная оплата наиболее эффективен, когда он формулируется как вопрос бизнеса, а не как вопрос справедливости. Работодатели реагируют на аргументы о справедливости сочувствием и бездействием. Они отвечают на рыночные аргументы бюджетами. Когда вы представляете данные, показывающие, что замена вас обойдется дороже, чем оплата по рыночной цене, вы переводите разговор с запроса на расчет. Этот расчет благоприятствует вам, и он благоприятствует вам, потому что такова математика, а не потому, что чьи-то чувства изменились.
Что делать, если, несмотря на данные, ответ по-прежнему отрицательный?
Иногда данные достоверны, преимущество реально, а ответ по-прежнему отрицательный. Бюджеты заморожены. До цикла продвижения осталось шесть месяцев. Компания переживает спад, и корректировка компенсаций не обсуждается. Когда это произойдет, переговоры еще не закончены. Он переместился в другую временную шкалу.
Три конкретных вопроса могут сохранить ценность переговоров, даже если немедленный ответ будет отрицательным. Во-первых, попросите письменное обязательство пересмотреть компенсацию в определенную дату, в идеале в течение трех-шести месяцев, с конкретными критериями эффективности, которые послужат основанием для пересмотра. Это превращает «нет» в «еще нет» и создает ответственность. Во-вторых, попросите компенсацию, не связанную с заработной платой, которую легче утвердить: дополнительный капитал, бонус при приеме на работу, если вы новый сотрудник, дополнительную неделю оплачиваемого отпуска, бюджет профессионального развития или изменение должности, которое позволит вам перейти на более высокую ступень в следующем цикле. В-третьих, и это самое главное, обновите внешний конвейер. Данные о разрыве в пересмотре переговоров показывают, что наиболее эффективный ответ на «нет» — это найти «да» где-то в другом месте и вернуть его обратно. Это не нелояльность. Это та же самая стратегия, которую мужчины используют на протяжении десятилетий, и, как показывают исследования, это единственная стратегия, которая действительно устраняет этот разрыв.
Гендерный разрыв в оплате труда является структурной проблемой, требующей структурных решений. Индивидуальные переговоры не могут исправить систему, которая недооценивает женский труд на всех уровнях экономики. Но в рамках этой системы женщины, ведущие переговоры избирательно, с использованием данных и особым преимуществом конкурирующих предложений, постоянно зарабатывают больше, чем те, кто этого не делает. Разрыв не закроется сам собой. Пока этого не произойдет, самый эффективный ответ — знать свой номер, знать свой рынок и никогда не вести переговоры без чего-то, чего работодатель не может отклонить.