CareerRoostКлючевые выводы
- По данным отраслевых опросов по компенсациям, примерно две трети компаний в настоящее время применяют ту или иную форму корректировки оплаты труда удаленных работников в зависимости от местоположения. Но примерно одна треть платит одинаково, независимо от географического положения, и в эту группу входят одни из наиболее конкурентоспособных работодателей на рынке.
- Самый сильный контраргумент против предложения оплаты на основе местоположения не заключается в том, что «это кажется несправедливым». Это данные. Когда вы сможете продемонстрировать, что рыночная цена ваших навыков на вашем уровне выше, чем цифра, скорректированная с учетом местоположения, разговор переходит от чувств к фактам.
- Если базовая зарплата действительно привязана к вашему местоположению, другие компоненты предложения — нет. Бонусы при входе в систему, акции, стипендии головного офиса и ускоренные аттестации предусматриваются из разных бюджетов и часто являются гибкими, даже если диапазон заработной платы фиксирован.
- Компании, которые платят зарплату независимо от местоположения, включая Reddit, Zillow и Airbnb, сообщают о лучшем удержании и более быстром найме. Их существование дает вам конкретную альтернативу, на которую можно указать в переговорах с компаниями, которые корректируются в зависимости от местоположения.
Откуда взялась оплата на основе местоположения и почему компании ее используют?
Оплата в зависимости от местоположения не является чем-то новым. На протяжении десятилетий компании с офисами в нескольких городах платили разные ставки сотрудникам, выполняющим аналогичную работу на разных рынках, что оправдывалось различиями в местной стоимости рабочей силы. Что изменилось во время пандемии, так это масштаб. Когда миллионы работников ушли на удаленную работу, а многие переехали из дорогих городов, где штаб-квартиры находились в дорогостоящих городах, командам по компенсациям приходилось решать, часто впервые, должен ли инженер-программист, переехавший из Сан-Франциско в Бойсе, сохранять зарплату в Сан-Франциско.
Ответ, к которому пришло большинство компаний, был отрицательным. Опрос Payscale, охвативший более 5700 организаций, показал, что примерно половина работодателей теперь учитывают местоположение работника при принятии решения о выплате, при этом 23% используют официальные географические зоны оплаты труда, а еще одна когорта корректирует на основе фактического местоположения сотрудника, а не местоположения офиса (Payscale, «Отчет о передовой практике в области компенсаций за 2024 год», 2024). Логика проста с точки зрения работодателя: если ставка на местном рынке за данную должность ниже в вашем городе, чем в городе штаб-квартиры, оплата ставки в штаб-квартире означает переплату по сравнению с местным кадровым резервом. Компания экономит деньги, а работник теоретически по-прежнему получает конкурентоспособную для своей области заработную плату.
Проблема с этой логикой заключается в том, что она рассматривает компенсацию как функцию расходов работника, а не стоимости его продукции. Менеджер по продукту в Де-Мойне и менеджер по продукту в Сан-Франциско, которые управляют одним и тем же продуктом, получают одинаковый доход и сотрудничают с одной и той же командой, создают одинаковую ценность для компании. Модель оплаты на основе местоположения предполагает, что один из них стоит меньше, потому что его арендная плата ниже. Это основное противоречие, которое каждый кандидат, столкнувшийся с предложением с учетом местоположения, должен понимать и использовать. Обоснование работодателя касается затрат. Ваш контраргумент должен быть о ценности.
Насколько велик разрыв? Сколько на самом деле стоит ваш почтовый индекс
Цифры больше, чем думает большинство кандидатов. Компании, которые используют многоуровневую географическую структуру оплаты труда, обычно группируют местоположения в три-пять диапазонов, причем разница между верхним и нижним диапазонами составляет от 15% до 35% для одной и той же должности на одном уровне. Старшему инженеру, чья базовая зарплата в Сан-Франциско составит 180 000 долларов, в Денверском диапазоне могут предложить 144 000 долларов, то есть разница в 36 000 долларов за ту же работу. В течение пятилетнего периода, при условии стандартных ежегодных повышений, этот разрыв составляет примерно 200 000 долларов США только в виде потерянной базовой прибыли, без учета меньших бонусов и долевых грантов, которые обычно рассчитываются как процент от этой более низкой базы.
Примеры конкретных компаний делают эту модель конкретной. Google применяет корректировки от 5% до 25% в зависимости от региона метро. VMware зафиксировала снижение на 18% при переезде из района залива в Лос-Анджелес. Stripe сочетает выплату за переезд в размере 20 000 долларов США с постоянным сокращением заработной платы на 10%. Fortune анализ исследования Гарварда-Брауна-UCLA показал, что работники, способные работать удаленно, готовы отказаться от 25% своей общей суммы вознаграждения ради полной гибкости удаленной работы, и этот вывод объясняет, почему работодатели считают, что они могут предложить меньше (Fortune, «Гарвардское исследование показывает, что работники готовы принять значительное сокращение заработной платы за удаленную работу», 2025). Но то, что примут рабочие, — это не то же самое, что они должны принять без борьбы.
Разрыв между географическими диапазонами заработной платы высшего и нижнего уровней для одной и той же должности в одной и той же компании обычно колеблется от 15% до 35%. За пятилетний период эта разница составит шестизначную сумму упущенной выгоды, даже без учета последующих последствий для расчета бонусов, долевых грантов и закрепления всех будущих переговоров о заработной плате. (Шкала заработной платы, «Отчет о передовой практике компенсаций за 2024 год», 2024 г.)
Можете ли вы отказаться от предложения, основанного на местоположении, не прозвучав при этом необоснованно?
Да, и то, как вы строите разговор, определяет, будет ли ответ «да» или «закрытие двери». Единственная наиболее распространенная ошибка, которую допускают кандидаты, выступая против Оплата в зависимости от местоположения, заключается в формулировке аргумента вокруг справедливости. «Несправедливо, что я зарабатываю меньше, чем кто-то в нью-йоркском офисе, выполняющий ту же работу» — эмоционально верно, но стратегически бесполезно. Команда по компенсациям слышала этот аргумент сто раз, и у них есть отрепетированный ответ о рыночных ставках и стоимости рабочей силы. Вы выиграете этот разговор, если смените тему со справедливости на ценность и представите данные, которые работодатель не сможет отклонить как анекдотические.
Самый эффективный подход состоит из трех шагов. Во-первых, изучите ставку национального рынка для вашей роли на вашем уровне, а не только местную ставку. Такие инструменты, как Levels.fyi, Glassdoor и Бюро статистики труда, предоставляют данные о зарплатах, которые не привязаны к одному географическому региону. Если средний национальный показатель для вашей должности составляет 130 000 долларов США, а предложение с поправкой на местоположение — 110 000 долларов США, теперь у вас есть точка данных, которая существует за пределами географических рамок работодателя. Во-вторых, по возможности, оцените свои прошлые вклады в долларовом выражении. Доход получен, затраты снижены, клиенты сохранены. Эти цифры не зависят от местоположения и связывают разговор с уже созданной вами ценностью, а не со стоимостью вашей арендной платы. В-третьих, если у вас есть конкурирующее предложение, не требующее географической корректировки, или если вы можете назвать компании в вашей отрасли, которые платят ставки, не зависящие от местоположения, упомяните их. Работодатели корректируют свою политику, когда начинают терять кандидатов из-за конкурентов, которые не применяют такие же скидки.
По мнению специалистов по вознаграждениям, наиболее эффективной формулировкой является вариант: «Я понимаю модель оплаты на основе местоположения. В то же время рыночные данные, которые я вижу для этой должности на этом уровне, в компаниях одинакового размера и стадии, определяют диапазон от X до Y независимо от местоположения. Я хотел бы найти число, которое отражало бы ценность, которую я приношу, а не просто мой почтовый индекс». Эта формулировка не отвергает полностью модель работодателя. Он представляет конкурирующую модель, подкрепленную данными, и формулирует запрос как совместный поиск правильного номера, а не как жалобу на неправильный номер.
Понимание разницы между двумя концепциями необходимо для выбора правильного аргумента:
| Измерение | Модель оплаты на основе местоположения | Модель оплаты на основе стоимости |
|---|---|---|
| Основание для оплаты | Сколько стоит нанять человека с вашими навыками на местном рынке. Ваш почтовый индекс определяет вашу группу | Какую ценность ваши навыки и результаты деятельности принесут компании, независимо от того, где вы работаете. Влияние на доходы и опыт определяют число |
| Обоснование работодателя | «Мы платим конкурентоспособную цену за ваш район. Это рыночная ставка для этой должности, где вы живете». | «Мы платим за работу, а не за место. Хороший инженер обеспечивает одинаковую ценность где угодно». |
| Самый сильный контраргумент кандидата | Данные национального рынка, показывающие, что эта роль имеет более широкий диапазон в компаниях аналогичного размера, а также количественные показатели личного влияния | Редко нуждается в противодействии. Во всяком случае, кандидаты просят корректировку капитала или бонусов. Модель базовой оплаты уже соответствует ценности |
| Гибкость переговоров | Низкая базовая зарплата. Диапазон привязан к географическому уровню, часто устанавливается комитетом по вознаграждению, который менеджер по найму не может отменить. | Высокий. Весь пакет является предметом переговоров, поскольку он привязан к роли, а не к формуле местоположения. База, капитал и бонус имеют место |
| Долгосрочное влияние на прибыль | Сложный штраф. Каждое будущее повышение, бонус и долевой грант основывается на скидке с учетом местоположения. Разрыв увеличивается ежегодно | Сложный нейтралитет. Повышение ставок и долевые гранты основаны на рыночных ставках. Траектория доходов отслеживает национальный рынок этой роли. |
| Тенденция принятия | По-прежнему большинство приближается, но снижается. Компании теряют кандидатов из-за конкурентов, не зависящих от местоположения, и постепенно сужают свой географический диапазон. | Растет, особенно среди компаний, ориентированных на удаленную работу и передовых технологий. Законы о прозрачности оплаты труда ускоряют принятие, делая различия видимыми |
Что делать, если компания заявляет, что тариф за местоположение является окончательным
Иногда значение базовой зарплаты не меняется. Диапазон устанавливается комитетом по вознаграждениям и привязан к географическому уровню, к которому относится ваш почтовый индекс, и менеджер по найму не имеет полномочий отменять его. Когда это произойдет, переговоры еще не закончены. Оно только что перенесено в другую часть письма с предложением.
Компоненты, которые, скорее всего, будут гибкими, даже если базовая зарплата зафиксирована, включают в себя бонус при входе, долевой грант, стипендию для домашнего офиса или коворкинга, а также график первой проверки эффективности. Каждый из них финансируется из бюджета, отличного от базового оклада, и у каждого из них своя цепочка утверждения. Бонус за регистрацию — это единовременная оплата, которая не учитывается в будущих повышениях. Долевой грант представляет собой скорее разводнение, чем наличные деньги. Стипендия домашнего офиса поступает из оперативного бюджета, а не из компенсационного бюджета. Ускоренная проверка эффективности, начиная с шести месяцев вместо двенадцати, сегодня ничего не стоит и создает определенный путь для возобновления разговора о зарплате после того, как вы подтвердите свою эффективность.
Практический сценарий переговоров на данный момент выглядит следующим образом: «Я понимаю, что базовый оклад привязан к географическому диапазону. Учитывая это ограничение, можем ли мы обсудить бонус при входе в систему, компонент акционерного капитала и возможность шестимесячного обзора производительности с заранее определенной корректировкой заработной платы в зависимости от достижения определенных контрольных показателей?» Это делает три вещи. Он признает ограничение, не признавая, что оно справедливо. Он предлагает конкретные, названные альтернативы, а не расплывчатый запрос «чего-то большего». И это представляет собой оценку эффективности как мероприятие, основанное на заслугах и измеримых критериях, которое менеджеру гораздо легче одобрить, чем открытое обещание вернуться к вопросу о вознаграждении позже.
Ваш Исследование зарплат перед этим разговором имеет огромное значение. Если вы собираетесь предложить конкретные альтернативные компоненты, вам необходимо знать, что характерно для вашей отрасли и уровня. Бонус за вход в размере от 5% до 10% от базовой зарплаты является стандартным для отдельных должностей участников. Обновление капитала или дополнительный первоначальный грант, эквивалентный целевому капиталу на один год, — это разумный вопрос, можете ли вы продемонстрировать, что ваше текущее или конкурирующее предложение включает в себя больше. Стипендия для домашнего офиса в размере от 1000 до 2500 долларов в год широко доступна, и ее одобрение работодателю почти ничего не стоит. Вступайте в разговор, зная, какой из этих компонентов наиболее важен для вас и какое количество вам нужно, чтобы весь пакет работал. Не запрашивайте все компоненты сразу. Определите приоритетность двух, которые приносят наибольшую ценность, и обсудите именно их.
Разговор об оплате на основе местоположения легче выиграть до того, как вы примете предложение, чем после. Как только вы попадете в систему с зарплатой, скорректированной по местоположению, будущие повышения, бонусы и долевые гранты будут рассчитываться как процент от этой нижней базы. Разрыв увеличивается. Если вы не можете полностью закрыть его во время первоначальных переговоров, как минимум договоритесь о письменном обязательстве о пересмотре заработной платы через шесть месяцев с конкретными критериями эффективности. Этот документ станет вашим преимуществом, когда наступит дата рассмотрения, и предотвратит откладывание разговора на неопределенный срок.
Компании, которые везде платят одинаково, и как их найти
Одним из самых сильных преимуществ в переговорах по оплате труда на основе местоположения является существование компаний, которые решили не играть в игру географической корректировки. Reddit, Zillow, Airbnb, Spotify, Basecamp и Buffer платят одинаково, независимо от того, где живет сотрудник в США. Reddit публично назвал повышение скорости найма, лучшее удержание и более разнообразный пул кандидатов причинами своей политики независимого от местоположения. Когда кандидаты знают, что их не оштрафуют за проживание за пределами крупного метро, они подают заявку. Когда сотрудники знают, что могут переехать без снижения заработной платы, они остаются.
Эти компании — не маленькие эксперименты. Это публично торгуемые или поддерживаемые венчурным капиталом организации, конкурирующие за те же таланты, что и компании, применяющие географическую корректировку. Когда вы упоминаете в переговорах, что вы также ведете разговор с компанией, которая платит по тарифам, не зависящим от местоположения, вы не представляете угрозы. Вы описываете конкурентную среду, о существовании которой уже знает менеджер по найму. Если компания, применяющая географическую скидку, хочет нанять вас, ей необходимо закрыть разрыв настолько, чтобы конкурент, не зависящий от местоположения, не выиграл вас по умолчанию.
Найти эти компании стало проще по мере распространения законов о прозрачности оплаты труда. Четырнадцать штатов США теперь требуют указания диапазона заработной платы в объявлениях о вакансиях, а Директива ЕС о прозрачности оплаты труда продвигает тот же стандарт во всем мире. Когда в объявлении о вакансии указан один диапазон заработной платы без географических указаний, это явный сигнал о том, что компания не корректирует размер заработной платы по местоположению. Доски вакансий, ориентированные на удаленную работу, такие как We Work Remotely, Remote OK и FlexJobs, позволяют фильтровать компании, которые указывают свою философию оплаты. Во время собеседования спросите прямо: «Изменяется ли вознаграждение за эту должность в зависимости от того, где живет кандидат?» Ответ скажет вам, существует ли вообще возможность географической корректировки, и подскажет, как калибровать последующие переговоры.
Оплата в зависимости от местоположения не исчезнет. В него вложено слишком много компаний, а логика расчета рыночных ставок по географическому признаку слишком глубоко укоренилась в философии компенсации, чтобы ее можно было изменить в одночасье. Но диапазон результатов в рамках этой системы гораздо шире, чем предполагает большинство кандидатов. Предложение с учетом местоположения — это открытая позиция, а не окончательный ответ. Кандидат, который предоставляет данные, строит разговор вокруг ценности, а не справедливости, и знает, какие альтернативные компоненты следует запросить, когда базовая зарплата падает, последовательно закроет больший разрыв, чем кандидат, который принимает первую цифру и надеется на лучший пересмотр в следующем году. Почтовый индекс влияет на предложение. Оно не должно это определять.