CareerRoostBelangrijkste afhaalrestaurants
- 25% van de mentorrelaties verdwijnt binnen de eerste drie maanden. Het merendeel van de rest vervaagt vóór het halfjaar. De oorzaak is bijna nooit slecht advies of slechte chemie. Het is een gebrek aan structuur waardoor beide partijen wachten tot de ander het volgende gesprek aanstuurt (Harvard Business Review).
- Werknemers met mentoren maken vijf keer vaker promotie dan werknemers zonder mentor. De retentiekloof bedraagt 72% versus 49%. Mentorschap werkt. Het probleem is niet het concept. Het is de uitvoering, en de uitvoering mislukt omdat de meeste mensen een mentorrelatie als een vriendschap behandelen, terwijl deze als een project moet worden behandeld.
- De meest voorkomende fout bij het zoeken naar een mentor is iemand vragen om je mentor te zijn. Het label creëert druk die de relatie bederft voordat deze begint. Bouw de relatie op door middel van kleine, specifieke vragen in de loop van de tijd. Het woord hoeft nooit gezegd te worden om de mentoring echt te laten zijn.
- Een mentorschap dat jaren duurt heeft drie kenmerken die een mentorschap dat weken duurt niet heeft: een duidelijk doel dat door de mentee is gesteld, een voorspelbare cadans die door beide partijen wordt beschermd, en een vervolgcyclus waarin de mentee rapporteert over hoe het advies is toegepast en wat er daarna is gebeurd.
Waarom verdwijnen de meeste mentorschappen na de eerste paar gesprekken?
Het eerste mentorgesprek is vrijwel altijd energiek. Iemand met ervaring is geïnteresseerd in uw carrière. Ze delen inzichten die je alleen niet had kunnen bereiken. U verlaat de vergadering of het telefoongesprek met het gevoel dat er net iets belangrijks is begonnen. En dan, een week later, heeft geen van jullie beiden actie ondernomen. Het momentum verdwijnt. De relatie wordt een nieuw tabblad dat open blijft in een browser waar geen van beide partijen ooit naar terug zal keren. Dit patroon herhaalt zich in alle bedrijfstakken, anciënniteitsniveaus en regio’s, met een consistentie die erop wijst dat het probleem niet bij de mensen ligt. Het is het ontbreken van enig mechanisme om initiële goodwill om te zetten in voortdurende interactie.
Onderzoek naar waarom mentorrelaties mislukken identificeert hetzelfde cluster van oorzaken in alle onderzoeken. Uit een Bain-analyse bleek dat 25% van de mentorwedstrijden binnen de eerste drie maanden verdwijnt. Gartner schrijft 17% van de mislukte programma’s direct toe aan een slechte match tussen mentor en leerling. McKinsey ontdekte dat 22% van de programma's geen enkele succesmaatstaf heeft, wat betekent dat geen van beide partijen een gedeelde definitie heeft van wat de relatie zou moeten opleveren (Harvard Business Review). Wanneer de doelen vaag zijn, de verwachtingen onuitgesproken zijn en de cadans is wat een van beide personen ook maar initieert, is het standaardresultaat drift. De relatie eindigt niet in een ruzie of een scheidingsgesprek. Het houdt gewoon op en beide mensen voelen zich vaag teleurgesteld zonder te kunnen benoemen wat er mis is gegaan.
Het structurele probleem wordt verergerd door een sociaal probleem. De meeste mensen zijn bang om mentorschap te vragen op een manier die betrokkenheid creëert, omdat ze het niet willen opleggen. Dus vragen ze om iets vaags. Een koffie. Een praatje. Wat advies als je tijd hebt. De mentor gaat akkoord omdat het verzoek gemakkelijk is om ja op te zeggen, en er gebeurt niets omdat het verzoek ook gemakkelijk te deprioriteren was. De mentee wacht tot de mentor opvolgt. De mentor wacht op een specifieke vraag. Geen van beide handelt, en de relatie sterft door passiviteit. Dit patroon is te vermijden, maar om het te vermijden moet je mentorschap behandelen als iets dat je ontwerpt en niet als iets waar je op hoopt.
96% van de professionals zegt dat mentorschap cruciaal is voor loopbaanontwikkeling. Ruim 70% heeft er momenteel geen. De kloof tussen het aantal mensen dat gelooft dat mentoring ertoe doet en het aantal mensen dat daadwerkelijk een mentorrelatie heeft, is de grootste ongedekte behoefte op het gebied van loopbaanontwikkeling. Om die kloof te dichten zijn er niet meer mentorprogramma’s nodig. Het vereist betere mentorgewoonten van de mensen die willen dat de relatie blijft bestaan. (Harvard bedrijfsrecensie)
Wat de gegevens zeggen over mentorschap dat werkt versus mentorschap dat niet werkt
Het rendement van een goed gestructureerde mentorrelatie is niet marginaal. Het is een van de grootste gedocumenteerde effecten in onderzoek naar loopbaanontwikkeling, en de cijfers zijn stabiel gebleven over tientallen jaren, sectoren en studieontwerpen. Uit het baanbrekende onderzoek van Sun Microsystems, dat nog steeds de meest geciteerde dataset over mentorresultaten is, bleek dat leerlingen vijf keer vaker promotie maken dan niet-deelnemers en een salarisverhoging krijgen die vijf keer zo hoog is als die van een controlegroep. Mentoren zelf worden zes keer vaker gepromoveerd dan niet-mentoren, wat erop wijst dat mentoring leiderschapscapaciteiten in beide richtingen ontwikkelt (SHRM).
De retentiegegevens versterken dezelfde conclusie. Werknemers met mentoren blijven 72% bij hun organisatie, vergeleken met 49% van degenen zonder mentoren. Onder millennials is de kloof nog groter: 68% van degenen met mentoren is van plan vijf jaar of langer te blijven, tegenover 32% van degenen zonder mentor. Het mechanisme is niet mysterieus. Een mentor biedt context die frustraties op de werkplek leesbaar maakt, trajecten die loopbaanontwikkeling zichtbaar maken en een relatie waardoor vertrek als een grotere beslissing voelt dan blijven. Geen van deze vereisten vereist dat de mentor een senior executive is. Ze vereisen dat de mentor consistent, eerlijk en beschikbaar is volgens een voorspelbaar schema.
De vijf statistieken in het diagram geven de structuur van het probleem weer. Een kwart van de mentorrelaties sterft in de eerste drie maanden. Bijna driekwart van de begeleide werknemers blijft bij hun organisatie, terwijl minder dan de helft van de niet-gementoreerde werknemers dat doet. Mentees krijgen vijf keer zoveel promotie als niet-deelnemers. Bijna elke professional is het erover eens dat mentoring belangrijk is. Ruim tweederde heeft er geen toegang toe. Het aanbod van geloof in mentoring is vrijwel universeel. Het aanbod aan functionerende mentorrelaties is daar maar een klein deel van. Het knelpunt is niet het bewustzijn. Het is executie.
De juiste persoon vinden zonder het ongemakkelijk te maken
De manier waarop de meeste mensen naar een mentor zoeken is achterlijk. Ze identificeren iemand die indrukwekkend is, iemand wiens carrière ze van een afstand bewonderen, en ze stellen een bericht op waarin ze die persoon vragen om hun mentor te zijn. De boodschap voelt kwetsbaar om te verzenden en lastig om te ontvangen. Het vraagt om een commitment met een onbepaalde duur voordat er een basis van vertrouwen of wederzijds voordeel bestaat. Het legt het hele gewicht van een relatie op één enkel koud verzoek, en wanneer het verzoek wordt genegeerd of beleefd wordt afgewezen, komt de aspirant-mentee tot de conclusie dat mentorschap niet toegankelijk is voor mensen zoals zij. Het probleem was nooit de toegang. Het was de aanpak.
De alternatieve methode heeft een hoger succespercentage, een lager afwijzingspercentage en het voordeel dat het waar is. In plaats van iemand te vragen om je mentor te zijn, kun je hem of haar een specifieke, eenvoudige vraag stellen over een specifieke situatie waarmee je wordt geconfronteerd. "Ik probeer te kiezen tussen twee rollen en ik weet dat je aan beide kanten ervaring hebt. Mag ik een kwartiertje van jouw perspectief krijgen?" Op dit verzoek is gemakkelijk ja te zeggen, omdat het begrensd is. Het heeft een onderwerp, een tijdslimiet en een impliciet einde. Als het gesprek goed verloopt, stel je een maand later een gerelateerde vraag, waarin je verwijst naar hoe je hun eerdere advies hebt toegepast. Na drie of vier van deze interacties gedurende meerdere maanden heb je een mentorrelatie. Het woord ‘mentor’ werd nooit gesproken en de relatie is daardoor duurzamer. Het was gebouwd op aangetoonde waarde in plaats van op verklaarde intentie.
Waar je potentiële mentoren vindt, doet er minder toe dan hoe je ze benadert, maar sommige bronnen leveren betere matches op dan andere. Mensen die drie tot zeven jaar voorlopen op het carrièrepad dat u wilt volgen, geven doorgaans directer toepasselijk advies dan leidinggevenden wier dagelijkse realiteit tientallen jaren verwijderd is van die van u. Voormalige managers die uw werk en uw karakter al kennen, zijn vaak de sterkste kandidaten omdat de basis van vertrouwen al aanwezig is. Beroepsverenigingen, alumninetwerken en branche-evenementen brengen mensen naar boven die er expliciet voor hebben gekozen behulpzaam te zijn, wat het eerste bereik aanzienlijk eenvoudiger maakt. De kwaliteit van een mentor wordt niet gemeten aan de hand van de titel. Het wordt gemeten aan de hand van de relevantie van hun ervaring voor uw huidige uitdaging en hun bereidheid om consistent beschikbaar te zijn.
Hoe bouw je een mentorschap op dat langer duurt dan de eerste zes maanden?
De mentorrelaties die na zes maanden overleven, delen een gemeenschappelijke structuur, ongeacht de branche, het verschil in anciënniteit of hoe de twee mensen elkaar hebben ontmoet. Die structuur kan worden beschreven in specifieke, repliceerbare termen, wat betekent dat deze doelbewust kan worden gebouwd in plaats van dat er tegenaan wordt gestruikeld door het kleine deel van de paren die compatibele communicatiestijlen hebben en een groot wederzijds initiatief hebben. Het onderstaande raamwerk zet de vage hoop op een blijvend mentorschap om in een reeks beslissingen die beide partijen eenzijdig kunnen nemen om de kans te vergroten dat de relatie de periode overleeft waarin de meesten van hen sterven.
Bepaal het doel schriftelijk tijdens het eerste of tweede gesprek. De mentee is eigenaar van deze stap. Het doel moet zo specifiek zijn dat beide mensen weten of het doel is bereikt. ‘Ik wil leiderschapsvaardigheden ontwikkelen’ is te breed. "Ik wil binnen twaalf maanden klaar zijn om te solliciteren voor een teamleiderrol, wat betekent dat ik ervaring moet opbouwen met crossfunctioneel projectmanagement en communicatie met belanghebbenden" is specifiek genoeg om een jaar lang nuttige gesprekken te genereren. Het doel kan veranderen als de omstandigheden veranderen. Wat niet kan veranderen is de aanwezigheid van een doel. Zonder mentoringsessies worden mentoringsessies ongestructureerde gesprekken die op dat moment prettig aanvoelen en uiteindelijk niets opleveren. Beide mensen verliezen hun interesse omdat geen van beiden kan zeggen of de relatie werkt.
Stel een cadans in en bescherm deze. Maandelijkse gesprekken van een uur zijn het meest voorkomende duurzame format onder succesvolle mentorparen. Driemaandelijks is te weinig frequent om momentum op te bouwen. Tweewekelijks is ideaal voor relaties in een vroeg stadium waarin de mentee met acute uitdagingen moet omgaan, maar het kan lastig worden om het voor onbepaalde tijd vol te houden. Welke cadans u ook kiest, zet de volgende vergadering op de kalender voordat de huidige eindigt. De dertig seconden die nodig zijn om de follow-up te plannen, voorkomen dat de periode van zes weken verandert in een periode van zes maanden die uitmondt in het einde van de relatie. De mentee initieert de planning. De mentor komt opdagen. Die taakverdeling is klein maar structureel, en voorkomt het wederzijdse wachten dat de meeste mentorschappen de nek omdraait.
Bouw een vervolglus. De meest versterkende ervaring voor een mentor is om te horen dat zijn advies is toegepast en te zien wat er als gevolg daarvan is gebeurd. Na elk gesprek moet de mentee een korte notitie sturen waarin hij samenvat wat hij heeft meegenomen en waar hij van plan is actie op te ondernemen. Vóór het volgende gesprek moeten ze verslag uitbrengen over wat ze hebben geprobeerd, wat werkte, wat niet, en wat ze vervolgens willen bespreken. Deze lus heeft tegelijkertijd drie functies. Het geeft de mentor het gevoel dat zijn tijd goed besteed is. Het creëert verantwoordelijkheid voor de mentee om te handelen in plaats van alleen maar te luisteren. En het genereert het specifieke, gegronde materiaal dat het volgende gesprek productief maakt in plaats van generiek. De lus is de motor van de relatie. Zonder dit drinken beide partijen alleen maar koffie.
De regels die een mentorschap jarenlang in leven houden
Het verschil tussen een mentorschap van zes weken en een mentorschap van zes jaar is niet de kwaliteit van het advies of de diepgang van de verbinding. Het is de aanwezigheid of afwezigheid van een klein aantal specifieke, repliceerbare gewoonten die beide partijen kunnen overnemen. De onderstaande regels zijn gerangschikt van de hoogste impact naar de eenvoudigste implementatie. Geen van hen vereist talent, charisma of een bestaand netwerk. Ze vereisen allemaal consistentie, en consistentie is wat relaties die zich verenigen scheidt van relaties die oplossen.
De eerste regel is dat de mentee de relatie bepaalt. De mentor biedt tijd, perspectief en toegang tot ervaringen die de mentee niet heeft. De mentee zorgt voor de agenda, de opvolging en het initiatief om de relatie vooruit te helpen. Wanneer de mentee wacht tot de mentor contact opneemt, sterft de relatie omdat de mentor een fulltime baan heeft en een vol leven dat niet afhankelijk is van het voortzetten van de relatie. De mentee is degene wiens carrière op het spel staat. Het initiatief moet die asymmetrie weerspiegelen. Dit is geen verklaring over macht of status. Het is een uitspraak over het afstemmen van prikkels, en het afstemmen van prikkels voorspelt de duur van relaties betrouwbaarder dan persoonlijkheid of chemie.
De tweede regel is dat Loopbaanbegeleiding het beste werkt als het een van meerdere ontwikkelingsrelaties is, in plaats van de enige bron van alle begeleiding. Het model van de 'persoonlijke raad van bestuur', waarbij een professional relaties opbouwt met meerdere adviseurs die verschillende functies vervullen, is veerkrachtiger dan het model met één mentor, omdat het niet van één persoon vraagt om alles te zijn. Eén mentor kan een sectorspecifieke carrièrestrategie bieden. Een ander kan helpen met communicatie- en presentatievaardigheden. Een collega bij een ander bedrijf kan als klankbord dienen voor de dagelijkse beslissingen. Het bestuursmodel beschermt ook tegen de meest voorkomende oorzaak van het beëindigen van een mentorschap: één persoon verandert van baan, krijgt promotie of komt in een levensfase terecht die zijn/haar beschikbaarheid vermindert. Als je meerdere mentorrelaties hebt, is het verlies van één relatie overleefbaar. Als je er een hebt, is het catastrofaal.
De derde regel is dat dankbaarheid specifiek en frequent moet zijn. Algemene bedankjes zijn beleefd. Specifieke bedankjes zijn versterkend. In plaats van 'bedankt voor je tijd', zeg je 'het raamwerk dat je voorstelde om over het promotiegesprek na te denken, veranderde de manier waarop ik me voorbereidde, en ik denk dat het het verschil heeft gemaakt bij het verkrijgen van de gewenste uitkomst.' Specifieke dankbaarheid vertelt de mentor precies wat waardevol was en maakt de kans groter dat hij dat soort begeleiding opnieuw zal aanbieden. Het dient de mentee ook door hen te dwingen te identificeren wat daadwerkelijk heeft geholpen, wat hun vermogen om in de toekomst om nuttig advies te vragen verscherpt.
De vierde regel is om de relatie te laten evolueren zonder deze te dwingen hetzelfde te blijven. Een mentorschap dat twee jaar lang in de vorm van maandelijkse loopbaanstrategiesessies heeft gewerkt, zou natuurlijk kunnen veranderen in driemaandelijkse check-ins naarmate de behoeften van de mentee veranderen en de initiële doelen worden bereikt. Die verschuiving is geen mislukking. Het is de relatie die rijpt tot een vorm die zichzelf voor onbepaalde tijd in stand kan houden. Het alternatief is dat elke frequentievermindering als het begin van het einde wordt beschouwd, waardoor er druk ontstaat die de relatie daadwerkelijk beëindigt. Een mentorschap dat tien jaar duurt, ziet er in jaar zeven doorgaans anders uit dan in jaar één. De continuïteit is de relatie. De vorm die het op een bepaald moment aanneemt, is secundair.
Deze Professionele ontwikkeling-gewoonten zijn niet complex. Ze zijn specifiek, en specificiteit maakt ze uitvoerbaar. Een mentee die een doel stelt, het volgende gesprek plant voordat het huidige eindigt, rapporteert over wat hij of zij heeft geprobeerd en dankbaarheid met precisie uitdrukt, zal een mentorschap langer in leven houden dan iemand met een betere chemie, een indrukwekkender netwerk of meer natuurlijke gespreksvaardigheden die geen van deze dingen doet. De structuur draagt de relatie met zich mee wanneer de initiële energie vervaagt, en de initiële energie vervaagt altijd. Wat ervoor in de plaats komt, als de structuur er is, is iets dat duurzamer is: een relatie die zijn waarde voor beide partijen heeft bewezen en die voortduurt omdat doorgaan gemakkelijker en lonender is dan stoppen. Dat is geen geluk. Het is design en iedereen kan het leren.