CareerRoostBelangrijkste afhaalrestaurants
- Werknemers die laterale carrièrestappen maken, hebben 15% meer kans om daarna promotie te maken en zien een substantieel hogere loongroei op de lange termijn dan collega's die in dezelfde functie blijven (Harvard Business Review, daarbij verwijzend naar een Management Science-studie).
- Verwacht wordt dat slechts 9% van de werknemers in 2026 een promotie zal krijgen, tegen 10% het jaar daarvoor. Wachten op een verticale opening wordt steeds meer een wachtspel zonder gegarandeerde uitbetaling.
- Van degenen die lateraal verhuizen, is de kans groot dat 62% na drie jaar bij hun werkgever blijft, vergeleken met 45% van degenen die in dezelfde functie blijven. Door breedte te bouwen, wordt u waardevoller, niet minder.
- De rechter zijwaartse beweging is niet willekeurig. Het richt zich op een tekort aan vaardigheden, een groeiende functie of een sector waar uw bestaande expertise wordt gecombineerd met nieuwe kennis om een hoogwaardige vaardigheden te creëren waar werkgevers meer voor betalen.
Waarom zijn zijwaartse bewegingen plotseling de slimmere carrièrestrategie?
Decennia lang was het carrièreplaybook eenvoudig. Maak elke twee tot drie jaar promotie. Ga omhoog. Een zijwaartse zet was een troostprijs. Iets wat je accepteerde toen de promotie die je wilde naar iemand anders ging. Dat draaiboek is niet langer betrouwbaar en de gegevens verklaren waarom de slimste professionals het herschrijven.
Het promotiepercentage daalde in tien van de elf bedrijfstakken die in 2025 werden gevolgd. Naar verwachting zal slechts 9% van de werknemers in 2026 een promotie ontvangen, vergeleken met een toch al bescheiden 10% het jaar daarvoor (SHRM, "Talent Mobility Report", 2025). Het traditionele verticale pad wordt smaller, precies op het moment dat de eisen aan vaardigheden breder worden. Bedrijven hebben mensen nodig die meerdere functies begrijpen, niet mensen die al tien jaar één ladder beklimmen. De kloof tussen wat het promotiesysteem biedt en wat de arbeidsmarkt beloont, is nog nooit zo groot geweest.
Een baanbrekend onderzoek, gepubliceerd in Management Science, analyseerde acht jaar aan personeelsgegevens en kwam tot de conclusie dat werknemers die zijwaartse bewegingen maakten, daarna een grotere kans hadden om gepromoveerd te worden en een aanzienlijk hogere loongroei bereikten dan vergelijkbare collega's die op hun plaats bleven (Harvard Business Review, citerend uit Management Science, 2024). Het mechanisme is eenvoudig. Een zijwaartse overstap naar een andere subfunctie bouwt kennis op waar iemand die in dezelfde rol blijft, geen toegang toe heeft. Die kennis wordt de basis voor een promotie naar een rol die crossfunctioneel begrip vereist. De zijwaartse stap creëerde de opwaartse kans. Het heeft het niet uitgesteld.
62% van de werknemers die een zijwaartse overstap maken, blijft minimaal drie jaar bij hun werkgever, vergeleken met 45% van degenen die in dezelfde functie blijven. Laterale mobiliteit is twaalf keer voorspellender voor retentie dan promoties en tweeënhalf keer voorspellender dan loonsverhogingen. Bedrijven die interne mobiliteitsprogramma's opzetten, zien een stijging van 33% in retentie. De werknemer die vandaag zijwaarts beweegt, is de werknemer die over drie jaar nog steeds bijdraagt. (SHRM, "Talentmobiliteitsrapport", 2025)
Het stigma tegen zijwaartse bewegingen is een cultureel overblijfsel uit een tijdperk waarin bedrijven van binnenuit op voorspelbare tijdlijnen promotie maakten en jobhoppen als ontrouw werd beschouwd. Geen van beide voorwaarden geldt meer. Het gemiddelde promotiepercentage is in bijna elke branche gedaald. De interne aanwervingen daalden in 2025 met 8% op jaarbasis, terwijl de algemene vraag naar personeel toenam. Het pad naar boven is objectief gezien smaller dan tien jaar geleden. Vasthouden aan de verwachting dat verticale vooruitgang de enige legitieme vorm van vooruitgang is, is geen ambitie. Het is een weigering om zich aan te passen aan de arbeidsmarkt zoals die feitelijk bestaat.
Wanneer versnelt zijwaarts bewegen uw carrière daadwerkelijk?
Niet elke zijwaartse beweging is strategisch. Een zijwaartse stap in een afnemende functie, een krimpende bedrijfstak of een rol die uw bestaande vaardigheden dupliceert zonder er nieuwe aan toe te voegen, kan inderdaad een carrière tot stilstand brengen. Het verschil tussen een carrièreversneller en een omweg komt neer op de vraag of de verhuizing een vaardighedencombinatie oplevert waar iemand meer voor zal betalen.
De sterkste zijwaartse bewegingen bevinden zich op het snijpunt van drie omstandigheden. Ten eerste leert de nieuwe rol een vaardigheid die uw huidige rol niet kan, en die vaardigheid grenst aan uw bestaande expertise in plaats van er volledig van af te wijken. Een software-ingenieur die zich toelegt op productbeheer behoudt zijn technische context terwijl hij markt- en gebruikersinzicht verkrijgt. Een financieel analist die zich toelegt op risicobeheer behoudt zijn kwantitatieve basis en voegt tegelijkertijd kennis op het gebied van regelgeving en compliance toe. De nabijheid is belangrijk omdat je hierdoor vaardigheden kunt combineren in plaats van ze te vervangen.
Ten tweede groeit de bestemmingsfunctie. Een zijwaartse beweging naar een krimpende afdeling is een weddenschap tegen de markt, en de markt wint meestal. Uit onderzoek van het Burning Glass Institute is gebleken dat professionals uit het midden van de carrière die zich richten op snelgroeiende functies zoals datawetenschap, cyberbeveiliging of gezondheidszorgactiviteiten hun vastlooprisico met maar liefst 86% zien dalen (Burning Glass Institute, "Mid-Career Mobility Report", 2024). De vaardigheid die je leert, is belangrijk. De vraag naar die vaardigheid is belangrijker.
Ten derde positioneert de verhuizing je voor een rol die breedte vereist. Leiderschapsrollen worden onevenredig vaak vervuld door mensen die meerdere functies begrijpen. Een operationeel directeur die zowel in de logistiek als in de financiële sector heeft gewerkt, maakt betere beslissingen dan iemand die alleen al vijftien jaar in de logistiek heeft gewerkt. De zijwaartse bewegingen die op een tijdlijn van twee jaar op omwegen lijken, zien er vaak uit als doelbewuste leiderschapsvoorbereiding op een tijdlijn van tien jaar. Het verschil zit hem niet in de beweging zelf. Het gaat erom of je de logica kunt verwoorden die het verbindt met waar je wilt eindigen.
Verticaal pad versus carrièrerooster: een vergelijking zij aan zij
De traditionele carrièreladder en het moderne carrièrerooster gaan uit van fundamenteel verschillende veronderstellingen over hoe waarde wordt opgebouwd, hoe deze wordt beloond en hoe lang het duurt voordat de investering vruchten afwerpt. Het begrijpen van de structurele verschillen tussen de twee modellen is de eerste stap in de richting van het maken van laterale bewegingen die werken.
De cijfers schetsen een beeld dat moeilijk te rijmen is met het oude advies over blijven zitten en op je beurt wachten. De promotiepijplijn wordt objectief kleiner, terwijl de beloningen voor de breedte van vaardigheden objectief groeien. De vraag is niet of zijwaartse bewegingen zinvol zijn. Dat is de reden waarom niet meer professionals ze maken, en het antwoord heeft minder te maken met data dan met psychologie.
| Dimensie | Traditioneel verticaal pad | Lateraal carrièrerooster |
|---|---|---|
| Model voor het ontwikkelen van vaardigheden | Diepgaande specialisatie in één functie; expertise neemt in de loop van de tijd af | Cross-functionele breedte over aangrenzende domeinen; De veelzijdigheid breidt zich in de loop van de tijd uit |
| Promotiemechanisme | Afhankelijk van een vacature boven jou; tijdlijn ligt buiten uw controle | Hangt af van de accumulatie van vaardigheden; Met een bredere vaardigheden kom je in aanmerking voor rollen die nog niet bestaan |
| Wijziging van de beloning op de korte termijn | Een gemiddelde stijging van 22,3% voor echte level-jump-promoties; 8,7% voor kleine titelwijzigingen | 0% tot 5% onmiddellijke verandering; De loongroei komt voort uit daaropvolgende promoties en vaardigheidspremies |
| Inkomstentraject op lange termijn | Afgedekt door het plafond van een enkele functionele ladder; plateaus na 10 tot 15 jaar | Hoger door cross-functionele vaardigheidspremies van 17% tot 20%+; bredere geschiktheid voor leiderschapsrollen |
| Retentie en baanzekerheid | 45% blijft drie jaar of langer; kwetsbaar als de functie of branche krimpt | 62% blijft drie jaar of langer; draagbare vaardigheden verminderen de afhankelijkheid van één werkgever of functie |
| Voorbereiding op leiderschap | Diepe operationele kennis; beperkte blootstelling aan hoe andere functies denken en beslissen | Multifunctioneel perspectief; beter toegerust om teams te leiden die afdelingen en disciplines omvatten |
Het rooster is geen afwijzing van opwaartse mobiliteit. Het is een erkenning dat de meest waardevolle carrièrevaluta in 2026 niet het dienstverband of de anciënniteit van de titel is. Het is het vermogen om problemen op te lossen die meerdere domeinen bestrijken, en dat vermogen wordt zijdelings opgebouwd voordat het naar boven wordt beloond.
Hoe identificeert u de juiste zijwaartse beweging voor uw carrière?
Het identificeren van een zijwaartse stap die de moeite waard is, vereist een ander soort Carrièreplanning dan de meeste professionals beoefenen. Bij traditionele loopbaanplanning wordt gevraagd welke baan je daarna wilt. Strategische carrièreplanning vraagt zich af welke combinatie van vaardigheden het moeilijker maakt om te vervangen en duurder om weg te huren. Het verschil klinkt subtiel. In de praktijk leidt het tot totaal verschillende beslissingen over welke rollen we moeten nastreven en welke we moeten weigeren.
Begin met het in kaart brengen van uw huidige vaardigheden en de rollen die u uiteindelijk wilt. Identificeer de kloof. Als je een productleiderschapsrol ambieert, maar alleen maar in de techniek hebt gewerkt, bestaat de kloof uit marktinzicht, gebruikersonderzoek en de ontwikkeling van businesscases. Een zijwaartse overstap naar productmanagement vult deze leemte op, zelfs als de titel en het salaris gelijk blijven. Twee jaar later ben je geen ingenieur die leiding wil geven aan het product. Je bent een productmanager met verstand van techniek. Eén van die profielen krijgt de leiderschapsrol. De ander wordt gepasseerd.
Evalueer vervolgens het traject van de bestemmingsfunctie. Kijk naar het aantal vacatures, de trends in de salarisgroei en of de functie in uw branche groeit of krimpt. Een zijwaartse beweging naar een groeiende functie wordt samengesteld. De vaardigheden die je opbouwt, worden gewaardeerd. Een zijwaartse beweging naar een krimpende functie deprecieert. De vaardigheden die je opbouwt, worden elk jaar minder relevant. De kwaliteit van een laterale verplaatsing wordt meer bepaald door waar de bestemmingsfunctie naartoe gaat dan door waar deze zich vandaag in het organigram bevindt.
Test ten slotte de zet op een tijdlijn. Een goede zijwaartse overstap zou u binnen twee tot drie jaar moeten positioneren voor een promotie of een betekenisvolle functie-uitbreiding. Als je niet in specifieke termen kunt beschrijven hoe die volgende stap eruit ziet en hoe de zijwaartse beweging dit mogelijk maakt, is de zet waarschijnlijk eerder een afleiding dan een strategie. De beste zijwaartse bewegingen zijn geen ontsnappingen uit een slechte situatie. Het zijn investeringen in een specifieke, articuleerbare toekomst die niet toegankelijk zou zijn vanuit uw huidige rol.
Het stigmaprobleem: waarom zijwaartse bewegingen nog steeds als een mislukking voelen
De gegevens die laterale bewegingen ondersteunen, zijn ongebruikelijk consistent tussen onderzoeken, bedrijfstakken en tijdsperioden. En toch zegt slechts 28% van de werknemers dat ze dit zouden overwegen. De kloof tussen wat volgens het bewijsmateriaal werkt en wat mensen bereid zijn te doen, is geen kennisprobleem. Het is een stigmaprobleem en er zijn specifieke, identificeerbare bronnen die de moeite waard zijn om te begrijpen, omdat ze allemaal direct kunnen worden aangepakt.
De eerste bron zijn de verwachtingen van ouders en leeftijdsgenoten. De meeste professionals hebben de metafoor van de carrièreladder overgenomen van ouders, leraren en vroege managers die op een andere arbeidsmarkt opereerden. Om een zijwaartse beweging uit te leggen aan iemand die carrièresucces gelijkstelt aan een opwaarts traject, moet het gesprek opnieuw worden geformuleerd rond verworven vaardigheden in plaats van verworven titels. De verklaring die resoneert is niet 'Ik heb een zijwaartse stap gezet', maar 'Ik ben de vaardigheden aan het opbouwen die mij kwalificeren voor rollen die nog niet bestaan.'
De tweede bron is hoe zijwaartse bewegingen op een cv verschijnen voor toekomstige werkgevers. Een reeks titels van hetzelfde niveau over verschillende functies kan op een gebrek aan focus lijken als deze niet gepaard gaat met een verhaal dat de punten met elkaar verbindt. De oplossing is niet om zijwaartse bewegingen te vermijden. Het is om het verhaal onder controle te houden. In uw cv-samenvatting, uw LinkedIn-kop en uw interviewantwoorden wordt elke zijwaartse beweging expliciet gekoppeld aan de vaardighedencombinatie die u aan het opbouwen was en de rol waarop u zich voorbereidde. Wanneer het verhaal aan het cv voorafgaat, worden de afzonderlijke zetten gelezen als hoofdstukken in plaats van als raaklijnen.
De derde bron van stigma is intern. Veel professionals internaliseren het idee dat op hun plek blijven en wachten op een promotie getuigt van geduld en loyaliteit, terwijl zijwaarts bewegen rusteloosheid of ontevredenheid uitdrukt. Deze framing haalt de causaliteit naar achteren. De professionals die strategische beslissingen nemen, lopen niet ergens voor weg. Ze bouwen aan iets waar de mensen die op een promotie wachten zich nog niet op hebben voorbereid. Het ongemak is reëel. Het is duur om carrièrebeslissingen daardoor te laten dicteren.
De professionals die het meeste profiteren van laterale bewegingen hebben één kenmerk gemeen: ze kunnen verwoorden waarom elke beweging plaatsvond en waar deze naartoe leidde. De professionals die spijt hebben van zijwaartse bewegingen delen een ander kenmerk: ze namen een zijwaartse stap om te ontsnappen aan een slechte manager of een saaie rol zonder een duidelijk antwoord op de vraag wat er daarna kwam. Een zijwaartse beweging, aangedreven door strategieverbindingen in de loop van de tijd. Een zijwaartse beweging, gedreven door ontsnapping, levert zes maanden verlichting en een nieuwe reeks problemen op. Het verschil zit hem volledig in de planning, en de planning duurt een middag.
Hoe u een zijwaartse verhuizing naar uw huidige werkgever kunt pitchen
Het intern aanvragen van een zijwaartse verhuizing vergt een andere aanpak dan het extern aanvragen. Een externe sollicitatie is een verkooppraatje voor een vreemde. Een intern verzoek is een onderhandeling met iemand die uw werk al waardeert en een stimulans heeft om u in uw huidige rol te houden. Het veld moet de onuitgesproken zorgen van de manager adresseren voordat het jouw carrièredoelen aanpakt.
Kadreer de stap in termen van organisatorisch voordeel. Leg uit hoe de vaardigheden die u in de nieuwe rol zou opdoen, u waardevoller zouden maken voor het bedrijf als geheel, en niet alleen voor uzelf. Een manager die hoort: 'Ik wil iets nieuws proberen', hoort een retentierisico en personeelshoofdpijn. Een manager die hoort: ‘Ik wil expertise opbouwen in functie X zodat ik de kloof kan overbruggen tussen ons team en dat team op het project waar we mee blijven worstelen’, hoort een oplossing. De zet is hetzelfde. De framing bepaalt de respons.
Stel een transitieplan voor dat uw huidige team beschermt. Bied aan om uw processen te documenteren, een vervanger op te leiden of beschikbaar te blijven voor vragen tijdens een bepaalde overdrachtsperiode. De grootste barrière voor interne zijwaartse bewegingen is niet het bedrijfsbeleid. Het is weerstand van managers, gedreven door de volkomen rationele angst een productief teamlid te verliezen zonder plan om de leemte op te vullen. Haal dat bezwaar weg voordat het zich vormt, en het gesprek verschuift van de vraag of je kunt vertrekken naar hoe je de overgang kunt laten slagen.
Wees specifiek over de timing. Een vaag verzoek om ergens in de toekomst te verhuizen, kan gemakkelijk voor onbepaalde tijd worden uitgesteld. Een verzoek om over te stappen over een specifieke periode van zes weken, beginnend nadat de resultaten van het huidige kwartaal zijn voltooid, is moeilijker om nee op te zeggen, omdat het de werkelijke beperkingen van de manager erkent en respecteert. De professionals die met succes interne zijwaartse bewegingen onderhandelen, beargumenteren niet alleen waarom de verhuizing goed voor hen is. Ze maken het gemakkelijk voor de persoon die het moet goedkeuren om ja te zeggen.
De professionals die zijwaartse bewegingen als een legitieme carrièrestrategie beschouwen in plaats van als een reserveplan, delen een gemeenschappelijk voordeel. Ze bouwen vaardigheden op terwijl hun leeftijdsgenoten op toestemming wachten. Zij breiden hun mogelijkheden uit, terwijl hun leeftijdsgenoten die van hen beperken. En wanneer eindelijk de leiderschapsrol opengaat die cross-functionele expertise vereist, zijn zij de enige kandidaten die zich daar jarenlang op hebben voorbereid. De beweging die op het organigram zijdelings leek, was altijd op iets groters gericht. Het kostte de rest van de organisatie alleen een paar jaar om het te zien.