あなたの職場の親友があなたのマネージャーになりました。線を再描画する方法は次のとおりです

友人からマネージャーへの異動はなぜそれほど混乱を感じるのでしょうか?

仕事上の親友が上司になったときに感じる混乱は、個人的な失敗ではありません。それは、友情を築いてきた暗黙の契約を破る役割の変遷に対する予測可能な反応です。職場の友人関係は平等を基盤として成り立っています。情報は自由に共有できます。あなたは同じ人々について文句を言います。どちらかが行動する前に、一緒に意思決定を処理します。交渉ではなく想定された方法でお互いに協力します。ある人が管理職に就くと、これらの前提条件はすべて一夜にして時代遅れになります。新しいマネージャーは共有できない情報を持っています。彼らはあなたのパフォーマンスを評価する必要があります。これは、彼らがもはや純粋にあなたの味方ではないことを意味します。彼らは、あなたの報酬、プロジェクトの割り当て、キャリアの軌跡に影響を与える決定を下します。友情は水平的な信頼の上に築かれました。新しい関係には垂直方向の信頼が必要ですが、それはまったく異なるものです。

感情的なむち打ちは双方にとって現実のものです。昇進できなかった友人であるあなたにとって、誇りと喪失感という奇妙な複合体が存在します。あなたは友人のために幸せです。また、見捨てられたように感じたり、取り残されたように感じたり、過去の自信が業績評価の材料になるかどうか突然不安になったりすることもあります。あなたの友人である新しいマネージャーにとっても、同様に方向感覚を失う経験です。彼らは今、以前は文句を言うだけだった結果に対して責任を負うようになりました。彼らは、自分のチームについて、解雇のリスク、予算削減、パフォーマンスの懸念など、法的および倫理的に共有することが禁止されていることを知っています。いつものようにあなたに打ち明けたいという彼らのあらゆる本能が、今では新たな義務と衝突します。本能に負けてしまうと、自分の役割が危うくなってしまいます。それに抵抗すると、相手が冷たくなったり、疎遠になったりするように感じます。快適な中間の道はありません。意図的なものだけがあり、そのためにはルールが変更されたことと、そうでないふりをすることは仕事上の関係と友情の両方にダメージを与えることを双方が認識する必要があります。

あなたが望むかどうかに関係なく、すぐに何が変わるでしょうか?

誰かが認めるかどうかに関係なく、昇進が発表された瞬間に何らかの変化が起こります。まず最も重要な問題は、情報の非対称性です。あなたの友人は、組織について、他のチームメンバーについて、そしてあなたに影響を与える決定事項について、彼らには共有できないことを知っています。昨日まで楽しんでいた透明感は今日は失われています。これは信頼の問題ではありません。それは法的および倫理的な境界です。チームの友人と機密情報を共有するマネージャーは、組織に対する受託者責任に違反しています。あなたの友人は秘密主義ではありません。彼らは責任を負っているのです。以前のレベルの透明性を期待するのをやめるのが早ければ早いほど、透明性の欠如を拒否として解釈するのをやめるのも早くなります。

2 番目の直接的な変化は、カジュアルな発散の終了です。リーダーシップについての愚痴、組織再編についての思索、同僚との不満の処理など、友情を定義づけていた会話は、今や友人にとっては自分の役割を損なわずには参加できない会話になっています。彼らが上司についてあなたに不満を漏らしたら、彼らは自分自身のリーダーシップを損なうことになります。彼らがあなたの同僚についてあなたにぶちまけるなら、彼らは責任を負うことになります。もし彼らが会社についてあなたに吐露するなら、彼らは自分たちを昇進させたばかりの組織に対する不誠実を示していることになります。この喪失は個人的なものだと感じます。それは構造的なものです。あなたの友人は別人になったわけではありません。彼らは、特定の会話が利用できなくなる役割に足を踏み入れました。友情は、共有される不満に依存しない新しい材料を見つけなければなりません。

3 番目の変更は、名前を付けるのが最も不快です。支援の力関係は相互から非対称へと移行しました。あなたの友人はかつてはあなたと対等でした。彼らの問題はあなたの問題でもありました。あなたの問題は彼らの問題でもありました。今、彼らは、あなたにはどうすることもできない問題、リーダーシップのストレス、以前は平等だった人々の管理に関する詐欺師症候群、完全には説明できない上からの圧力などを抱えています。そして、あなたは彼らがもはやピアとして対応できない問題を抱えています。仕事量にイライラしていると伝えても、「わかっています、ここはめちゃくちゃです」とは言えません。彼らは「優先順位を検討して計画を立てましょう」と言わなければなりません。最初の反応は友情です。 2つ目はマネジメントです。どちらの回答も誠実です。それらはさまざまな目的に役立ちます。この 2 つを混同すると、両方にダメージを与える最も早い方法になります。

一線を引き直す会話をするにはどうすればよいでしょうか?

関係をリセットする会話は長くする必要はありません。明示する必要があります。ほとんどの人は、ドラマチックで感情的な、1 時間に及ぶ処理セッションが必要であり、誰もが不快になると考えているため、それを避けます。そうではありません。最も効果的なリセットの会話は、直接的、具体的、前向きなものです。所要時間は約 10 分です。彼らはシフトにあまりこだわらずに名前を付けます。これが機能するフレームワークです。理想的には昇進が発表された後の最初の週に、短い 1 対 1 のスケジュールを設定します。承諾を述べて開きますが、これは約束でもあります。 「これが私たち二人にとって変化であることは承知しています。マネージャーとしてあなたにとって有利な方法でこの状況に対処し、私たちの仕事上の関係を強固に保ちたいと思っています。」この文は 3 つのことを行っています。それはドラマのない状況に名前を付けます。これは、友人がマネージャーの責任を負っていることをあなたが理解していることを示しています。そして、それはあなたを、対処すべき問題ではなく、移行期の同盟者として位置づけます。

次に、2 つの具体的な約束をし、その見返りとして 1 つを求めます。約束その1：「私はあなたを、私に秘密にしたり、共有すべきではないことを共有しなければならない立場には置きません。もし私が答えられないことを尋ねたら、答えられないと言ってください。私は押し付けません。」この取り組みにより、友人は自分自身の透明性を常に監視するという不安から解放されます。彼らは、あなたが共有できないことを尋ねた瞬間に恐れる必要はもうありません。約束 2: 「私は特別な扱いを期待しません。また、公正な扱いを冷淡であるとは解釈しません。えこひいきの認識を避けるために、他の人よりも私に対して厳しくする必要があるなら、その理由は理解しています。そのようなことが起こっている場合は、私が誤解しないように注意してください。」この取り組みは、双方の最も一般的な懸念、つまり、新しいマネージャーが公平性を証明するために友人を過剰に修正し、より厳しく扱うのではないか、そして友人はその厳しさを個人的に受け取るのではないかという懸念に対処するものです。 「その代わりに、私たちの力関係で何かうまくいかないことがあれば、それを蓄積させて仕事上の関係と友情の両方を損なうのではなく、直接お互いに伝えることに同意できますか?」それが会話全体です。 10分。今年の仕事上の人間関係において最も重要な 10 分間のように感じられるでしょう。おそらくそうです。

会話の後は、自分の行動に新たな境界線を設けてください。以前のように、友人からマネージャーになった人に打ち明けないでください。新しい親友を見つけます。理想的には、部下か会社のまったくの外部の人です。共有できないとわかっている情報を尋ねたり、彼らがどのようにもじもじするかを観察したりして、境界線をテストしないでください。グループの場での新しい力関係について、友人が一緒に笑ってその権威を傷つけたり、笑わなくてユーモアがないと思われたりするような状況に陥るような冗談を言わないでください。ジョークは緊張を和らげる方法のように感じます。これらは実際には緊張を回避する方法であり、回避は時間の経過とともに関係を蝕むものです。この初期の数週間で設定した専門的な境界線は、新しい関係を構築するための足場となります。足場が強ければ、関係は重みを保つことができます。それが弱いと、今後のあらゆるやり取りが不安定に感じられます。

あなたもその昇進を望んでいたらどうしますか?

同じ役職に応募したのに採用されなかった場合、状況はさらに困難になります。あなたは変化した関係をただ乗り越えているだけではありません。拒否を処理しながらナビゲートしています。あなたが望んでいたものを手に入れた人は、あなたがキャリアの失望を一緒に処理していた人です。今、彼らは一つの源となっています。あなたが感じている憤りは本物であり、性格上の欠陥ではありません。これは、自分が努力して得たものを他の人が手に入れるのを見るときの自然な反応です。怒りが存在しないふりをしても、それは消えません。それが小さな受動的攻撃的な形で漏れ出てしまい、仕事上の人間関係にダメージを与え、あなたを実際よりもプロフェッショナルではないように見せてしまいます。

まず最初にやるべきことは、絡まった2つのものを分離することです。 1つ目は、昇進できなかったことへの失望です。これには、新しいマネージャーではない人々が参加する、独自の処理スペースが必要です。部下のメンター、セラピスト、別の会社の信頼できる友人、日記。新しいダイナミクスをナビゲートする前に、拒否を完全に処理してください。 2つ目は、その役割を与えられた人との仕事上の関係です。その関係には感情的な処理ではなく、プロフェッショナリズムが必要です。必要な場合は、新しいマネージャーに直接このことを伝えてください。「透明性を保ちたいと思っています。その役割を獲得できなかったことに残念に思っており、別個に取り組んでいます。あなたとチームをサポートするという私の決意に変わりはありません。完全にリセットするには1、2週間かかるかもしれません。何かがおかしいのではなく、あなたにそれを知ってほしかったのです。」この発言は非難ではなく正直です。あなただけが処理できる感情を修正するように友人に頼むことなく、象を認めます。

次に、臨床評価を行います。なぜあなたではなく彼らがその役を獲得したのですか？答えがスキルギャップである場合は、それを埋めてください。答えが可視性である場合は、それを構築してください。プレイしていなかった社内政治が答えの場合は、プレイを開始するかどうかを決定してください。答えが不明瞭な場合は、意思決定室にいた人との会話の予定を立て、具体的で実用的なフィードバックを求めてください。その役割を与えられた人は、この問題を処理するのに適した人ではありません。正直に意見を言ってくれる、自分より上の人を見つけてください。目標は、不公平について自分自身に語りかけるのではなく、拒否を行動に移せるデータに変えることです。社内昇進拒否から最も回復する人は、「ノー」を評決ではなく診断ツールとして扱う人です。あなたの友人はその仕事に就きました。会社が何を大切にしているのかについての情報が得られました。それらの両方には価値があります。そのうちの 1 つだけを次の機会に譲渡できます。

玄関マットにならずに真の同盟者になる方法

新しいマネージャーをサポートしすぎて姿が見えなくなることと、自分の利益を守りすぎて邪魔になることの間には、紙一重の関係があります。その道を歩むには、友人からマネージャーになった人が実際にあなたに何を求めているかを理解する必要があります。すべての決定にあなたが同意する必要はありません。彼らはあなたが自分の意見を抑圧する必要はありません。あなたが感情的に繊細に扱う必要はありません。彼らが必要としているもの、そしてチームのほとんど誰も彼らに与えてくれないものは、彼らの新しい役割を尊重して提供される、正直でプライベートで建設的なインプットです。彼らにお世辞を言う人々は助けてくれません。彼らを弱体化させている人々は助けてくれません。プライベートな 1 対 1 のときに、「あの会議の対処方法はもっと明確だったと思います。次回はこれを提案します」と言う人は役に立ちます。あの人は金だ。その人になってください。

同盟者であるということは、職業上の利益のために友情を利用しないことも意味します。最高のプロジェクトを求めないでください。期限に関して柔軟性を期待しないでください。チームの変更について誰よりも早く知ることができるとは期待しないでください。チームの他の誰にも代弁しない方法であなたの昇給を主張するよう友人に依頼しないでください。友人を友情か仕事上の義務の間で選択しなければならない立場に置くたびに、あなたは彼らの信頼性であなたの利便性の対価を支払ってもらうことになります。それは友達がやることではありません。それが、友情を資源と考える人々の行動です。区別が重要です。あなたの友人からマネージャーになった人は、自分がこのチームを公正に率いることができるかどうか、すでに不安を感じています。あなたが例外を求めるたびに、その友人関係が自分たちの仕事を難しくするのではないかという彼らの恐怖を裏付けることになります。そうしないたびに、新しい力学が機能することが証明されることになります。恐怖ではなく、証拠になりましょう。

なんとかなるのスキルは、マネージャーが元同僚である場合、新たな形をとります。従来のマネージャーとうまくやっていくということは、常にマネージャーに情報を提供し、優先順位を調整し、業務を楽にすることを意味します。友人からマネージャーになった人と仲良くなるということは、そのすべてに加えて、友情が彼らの判断力を損なうという認識から彼らを積極的に守ることを意味します。グループ設定では目に見えて公平であることで、彼らを守ります。あなたは、他の人が押し返すかもしれない課題を受け入れます。会議で友情について言及したり、それを同僚との社交通貨として使用したりすることはありません。他の人と同じように行動することで、マネージャーがあなたを他の人と同じように扱いやすくなります。あなたの友情がプロの文脈で表れなくなるほど、マネージャーはあなただけでなくチーム全体にとっても良いマネージャーである必要があります。彼らの信頼を守ることは、現在の役割を超えて継続したい関係への投資です。

新しいダイナミクスが機能しない場合はどうすればよいでしょうか?

リセットがかからない場合もあります。あなたは明確な会話をしました。あなたは新しい境界線を尊重しました。あなたは真の同盟者でした。そして、その力学はまだ機能していません。あなたのマネージャーはあなたを過剰に矯正し、他のチームメンバーよりも厳しく扱っています。あるいは、不適切にあなたに打ち明けた後で引き下がって、むち打ち症を引き起こすこともあります。あるいは、彼らはあなたを完全に締め出し、友情の温かさはプロフェッショナルとは思えない形式的なものに置き換えられました。懲罰的な感じがします。このような場合、エスカレートするまでに 2 つのアクションが必要です。 Move one は、直接のプライベート チェックインです。 「私たちの関係が生産的とは思えない方向に変化していることに気づきました。私があなたの仕事を難しくするようなことをしていないか確認したいのですが、物事が私の側にどのように影響しているかを共有したいのです。それについて話してもいいですか？」これは対立ではありません。それは、機能する協力関係を共同で構築するための招待状です。新任マネージャーも含め、ほとんどのマネージャーは、直接的で個人的な、非難のない誘いに安心して応じるでしょう。なぜなら、彼らも機能不全を感じていて、それをどうやって言い出せばいいのか分からなかったからです。

2 番目の方法は、直接の会話でパターンが解決しない場合、仲介による会話を求めることです。上司に、人事またはスキップレベルのリーダーとの促進されたディスカッションに応じてくれるかどうか尋ねてください。個人的な問題ではなく、構造的な問題として捉えてください。 「私たちのこれまでの友人関係が、仕事上の関係に多少の複雑さを生み出しており、私たち二人とも完全には制御できていないのだと思います。この関係をより明確に構築するのを手伝ってくれる人と会話をしていただけませんか?」この枠組みによって非難が取り除かれます。どちらかが問題なのではなく、状況が問題であることを認めます。そして、それはあなたが苦情を文書化するのではなく、解決策を見つけることに注力していることを示しています。上司が拒否し、その影響があなたの仕事や幸福に悪影響を及ぼし続ける場合、あなたは決断を下さなければなりません。別のチームへの移籍を求めることができます。静かに外部検索を開始できます。あるいは、現状をそのまま受け入れて、感情的なエネルギーを別のことに投資することもできます。すべての友情が階層の変化を乗り越えられるわけではありません。そうするのは、双方が新しい構造を友情への脅威としてではなく、それを保護する容器として扱うものです。一方がそれをできない、あるいはそうしない場合、その友情はおそらく状況の変化を生き抜くために築かれていないことになります。それは悲しいことですが、誰のせいでもありません。

仕事上の親友がマネージャーになることは、職業生活において最も方向感覚を失う経験の 1 つです。これは最も明確なものの 1 つでもあります。それは、あなたの友情が真の相互尊重に基づいて築かれたのか、それとも共通の状況に基づいて築かれたのかを、他の何よりも早く明らかにします。思いやりに基づいて築かれた友情は、新しい構造に適応します。彼らは新しいつながり方を見つけます。彼らは新しい境界線を壁としてではなく、友情と仕事上の関係をお互いを破壊することなく共存させる建築物として尊重します。状況、思いやり、同じ船に乗っていることで築かれた友情は、一人の人が別の船に乗り込んだ場合に存続することはほとんどありません。その喪失感は本物だ。それを認めることは失敗ではありません。それは正直さです。そして、構造が変化したときに誰を頼れるかが明確になることは、もはや存在しない状況下でのみ機能していた友情を維持するよりも価値があります。