CareerRoost求人情報にある給与範囲は答えのように見えますが、実際には招待状です。会社はあなたにいくら支払う用意があるかを書面で伝えていますが、その範囲の上限にある数字は偶然ではありません。その範囲のどこかに雇用する人の給与があり、下位と上位の差は、あなたが在籍している限り、毎年、年間数千ドルになる可能性があります。
ほとんどの候補者は、掲載されている範囲をメニューとして扱い、黙って真ん中から注文するか、最初のオファーの内容をそのまま受け入れます。トップに立つ人は何か違うことをする。彼らは範囲を出発点として扱い、その役割が実際にどれほどの価値があるかを調査し、その価値に見合った数字を主張します。頂点を求めることは欲張らず、リスクもありません。それはスキルであり、他のスキルと同様に、学ぶことができます。
- 公表されている給与範囲は出発点であり、最終的な答えではありません。
- ほとんどの候補者は交渉をしないため、キャリア全体にわたって密かに数千ドルの費用がかかります。
- 単一の数字を言う前に、自分の市場価値を調べてください。
- 要求ではなく理由を添えてトップに要求すれば、雇用主はそれを尊重するでしょう。
そもそも、求人情報に給与範囲が表示されるのはなぜでしょうか?
雇用主は法的理由と実際的な理由を組み合わせて給与範囲を公表しています。給与の透明性を求める州や都市が増えているため、企業は現在、下位の新人レベルの採用から最上位の経験豊富な人材まで、その役割に対して真に期待する給与を反映する範囲を開示している。範囲はトリックではありません。これは現実的な数字であり、その上限はすでに予算が設定されている数字です。
最後の点は思っている以上に重要です。この範囲の最高値は、誰も求めないことを同社が望んでいる空想的な数字ではない。これは彼らが確保した金額の上限であり、通常はその役割の予算が許すので、ほとんどの場合交渉可能です。あなたがトップを求めるとき、あなたは彼らが考えもしなかったものを求めているわけではありません。あなたは、彼らが適切な人に支払うことができるとすでに決定した数字を尋ねています。
問題は、あなたが質問するのにふさわしい人であるかどうかです。
投稿に範囲が示されている場合、多くの受験者は、あたかもそれが安全な正解であるかのように、中間点に固執します。そうではない。中間点は単に 2 つの極端な値の真ん中の数字であり、多くの場合、あなたに対する具体的な評価ではなく、会社が想定した妥協点を反映しています。一番下は、かろうじて資格のある雇用のフロアです。一番上が完全修飾者の天井です。その範囲内でどこに着地するかは、貪欲に思われることへの恐れからではなく、自分の主張の強さに基づいて決定されるべきです。
何人の候補者が交渉しますか?交渉にかかる費用はいくらですか?
ここに、給与交渉に関する不快な真実があります。ほとんどの人は、単に交渉をしないのです。 Forbesが報告した、米国労働者を対象としたピュー研究所の調査では、60%の労働者が前回の雇用時により高い給与を要求しなかったが、要求したのはわずか30%であったことが判明した(Forbes、「より大きな初任給を求めるとほとんどの場合効果が得られる: 調査」、2023年)。最初の数字を受け入れれば、あなたは多数派であり、多数派はテーブルにお金を残します。
少数派であることの見返りは現実的です。フォーブスが報じた同じピュー調査によると、実際に質問した人のうち、66％が当初のオファー以上の金額を受け取ったという。言い換えれば、単に声を上げた人の 3 人に 2 人は、より高い数字を残して立ち去ったということになります (Forbes、2023)。交渉はコイントスではありません。それは、進んで尋ねる人に有利な、非常に積み重ねられたゲームです。
コストはさらに増大します。最高額の給与を受け取ることができたにもかかわらず、最低額の給与を受け入れた場合、将来の昇給はすべて、その小さいベースに基づいて計算されます。低い数字に対する 3% の昇給は、低い昇給です。 5 年または 10 年にわたって、単一の掲載範囲の下限と上限の差は最大で数万ドルに達する可能性があり、その年数は決して取り戻すことはできません。
給与格差はあなたの要求に対して何を意味しますか?
賭け金は均等に分散されていません。ピュー・リサーチ・センターの分析によると、2024年に米国の女性は男性が稼いだ1ドル当たり平均85セントを稼いでいた（ピュー・リサーチ・センター、「米国における男女間の賃金格差は20年以上にわたってわずかに縮小している」、2025年）。そのギャップの一部は、この記事が取り上げている行動そのものに遡ります。ピューの調査では、女性が男性よりも雇用時に高い給与を求める可能性が低いことが一貫してわかっています。
ここで、公平な支払いが単なる政策議論ではなく、個人的な問題になります。質問する可能性が低い場合は、より低いスタート地点からスタートする可能性が高く、より低いスタート地点がキャリア上のギャップをさらに拡大します。解決策は、ギャップについて罪悪感を感じないことです。それは、それをより準備を強化する理由として使用し、質問するときに不安ではなくデータに基づいて質問できるようにするためです。
ここが勇気づけられる部分です。このギャップは固定された自然法則ではありません。それは部分的には行動のギャップであり、行動は変えることができます。性別に関係なく、尋ねた人は 3 回に 2 回、より良いオファーを受け取ります (Forbes、2023)。そのため、交渉の準備に費やす時間は、就職活動全体の中で最も利益が得られる時間の 1 つとなり、これまで給与が低かった人にとっては、その利益はさらに大きくなります。
数字を言う前に自分の市場価値を調べてください
給与交渉における最大の間違いは、数字ではなく感情を持って交渉に臨むことです。 給与調査は、自分にはもっと価値があるという漠然とした感覚を、雇用主が関与しなければならないケースに変えるものです。あなたが求めている範囲の上限が希望ではなくベンチマークになるように、この正確な市場でこの正確な役割が何をもたらすのかを知る必要があります。
明らかな情報源から始めましょう。 Glassdoor、Payscale、Levels.fyi などのサイトで給与データを確認し、お住まいの地域の職業に関する労働統計局などの政府データを確認してください。次に、元同僚、他の会社でその役割を担っている人、同じ分野で働く採用担当者などの人々に相談します。実際の人々は、掲載された範囲が実際に市場にとって現実的かどうかなど、データベースでは分からないことを教えてくれます。
番号を書き留めてください。 3 か所で見た数字は事実です。あなたが感じるだけの数字は推測です。
この調査はオファーが届いた後ではなく、応募する前に行ってください。オファーが目の前にあると、それを受け入れたいという感情的な誘惑が強くなり、会社に対してだけでなく自分自身の救済に対しても交渉することになります。事前に自分の番号を知っておくと、フレーム全体が変わります。オファーが調査した価値を下回った場合、それは受け入れるべき贈り物ではなく、埋めなければならないギャップのように感じます。それ以上の結果が出た場合は、鵜呑みにすることなく、自信を持って受け入れることができます。
最高級のケースを構築する
理由もなくその範囲の最高値を求めるのは要求のように聞こえます。理由を付けて尋ねるとビジネスケースのように聞こえますし、ビジネスケースには答えが返ってきます。 給与交渉のケースは 3 つの部分から構成されます。市場が支払う金額、あなたが何をもたらすか、そして、これら 2 つがどのようにして求めている数字に達するかです。
組み立て方はこちらです。まず、調査による市場データを引用します。この都市におけるこの役割の範囲は X から Y であり、投稿範囲の上限はその範囲内にあります。次に、形容詞ではなく、過去の仕事から得た具体的な結果を使用して、あなたがもたらす具体的な価値に名前を付けます。 3 番目に、それらを接続します。市場は範囲の上限をサポートしており、私の実績は要件の上限と一致するため、上限の数値を求めています。
事実をそのままにしておきます。データに裏付けられた自信には説得力があります。何も裏付けのない自信は簡単に捨て去られます。
| 寸法 | 範囲の上限を求める | 最初のオファーを受け入れる |
|---|---|---|
| 出発点 | 市場データとあなたの価値のすべて | 内定獲得時の安心感 |
| 雇用主はそれをどう読むか | 自信と準備ができている | 自分の価値がわからない |
| リスク | 短期間の反発の可能性は低い | リスクはありませんが、テーブルにお金が残ることが保証されています |
| 下流効果 | 将来の昇給につながるより高いベース | レイズ後のすべてのレイズに上限を設ける低いベース |
| それが明らかにするもの | 雇用主がその役割を公正に評価しているかどうか | 雇用主が人々をどのように扱うかについては何もありません |
最後通牒にせずに質問する
何を求めるかだけでなく、どのように尋ねるかも重要です。目標は、会話を継続できる方法で範囲の最高値を求めることです。最後通牒は会話を閉じます。協力的なお願いをすることで雇用主の関心を維持し、あなたがさらに多くのことを求めている間、すでに持っているオファーを保護します。
次のようなスクリプトを使用します: 私はその役割とオファーに興奮しています。私がこのポジションのために行った市場調査に基づくと、掲載範囲の上限は私の経験がもたらすものを反映しており、それが私が達成したい数字です。そこに到達する余地はありますか？このフレーズには 3 つの効果があります。熱意を示し、質問の根拠をデータに基づいて示し、雇用主に弁護するのではなく話し続けるよう促す質問で終わります。
雇用主の評価が下がったとしても、あなたは負けたわけではありません。彼らの柔軟性についての情報が得られました。その後、契約ボーナス、追加の有給休暇、6 か月後の見直し、またはトップへの明確な道筋など、パッケージの他の部分について交渉することができます。給与は全体の中での 1 つの要素にすぎず、自信のある交渉者はすべてを知っています。
あなたの言葉と同じくらい、あなたの伝え方が重要です。急いでメールしたり、息も詰まるような電話ではなく、会話の中で落ち着いて質問してください。温かく安定した口調を保ち、質問後の沈黙を謝罪で埋めずにそのままにしておきます。自信のある交渉者は、数字を述べ、理由を述べてから話をやめます。その後に続く沈黙は気まずいものではありません。雇用主が答える番であり、それを和らげようと急ぐことは、通常、自分自身に対して交渉することを意味します。
質問に対する最も一般的な 3 つの応答に対処する
質問をすると、通常は 3 つの応答のうちの 1 つが得られ、それぞれに動きがあります。彼らが「はい」と言ったら、話すのをやめてください。彼らに感謝し、書面で番号を確認し、交渉に持ち込んだのと同じプロフェッショナリズムを持って受け入れます。イエスの後にやってはいけない最悪のことは、交渉を続けて、交渉をやめることです。
レンジがしっかりしていると言われたら、そっと探ってみましょう。数字がしっかりしているのか、範囲がしっかりしているのかを尋ねてください。それらは別のことですから。しっかりしたレンジにはまだ上値があり、あなたはすでに上値を主張しています。特定の数値が本当に固定されている場合は、ボーナス、休暇、開始日、リモートでの柔軟性、または固定のレビュー日における昇給の書面による約束など、他の手段に移行します。
彼らがノーと言って押し返しても、パニックに陥る必要はありません。何が範囲の上限を可能にするのか、あるいは範囲が設定されてから役割の範囲が変わったかどうかを尋ねます。 「いいえ」が実際には「まだ」である場合もあります。あなたの仕事は、それがどちらであるかを見つけることです。温かい口調でオープンな質問を心がければ、数字が動くようドアを開けたままにできます。
公示された給与範囲は、受け入れるべき上限でも回避すべき罠でもありません。これは企業がすでに支払うことに同意した金額であり、その上部は適切な候補者に対して企業が割り当てた予算の数字です。自分の価値を調査し、データに基づいて主張し、謝罪する代わりに自信を持ってトップに依頼してください。最悪の結果は、丁寧にノーを言い、別の条件でより良いパッケージを提供することです。最高の結果は、あなたがずっと受けるべき給料を受け取ることです。