CareerRoost重要なポイント
- 業界の報酬調査によると、現在、企業の約 3 分の 2 が、リモートワーカーに対して何らかの形で場所に基づく給与調整を適用しています。しかし、およそ 3 分の 1 は地域に関係なく同じ賃金を支払っており、そのグループには市場で最も競争力のある雇用主が含まれています。
- 位置情報に基づく給与の提案に対する最も強力な反論は、「これは不公平だと感じる」というものではありません。それはデータです。自分のレベルでのスキルの市場相場が、場所を調整した数値よりも高いことを証明できれば、会話は感情から事実に変わります。
- 基本給が実際に勤務地に固定されている場合、オファーの他の要素は固定されていません。サインオンボーナス、株式、ホームオフィスの手当、および迅速なパフォーマンスレビューはさまざまな予算から提供され、給与範囲が固定されている場合でも多くの場合柔軟です。
- Reddit、Zillow、Airbnb など、場所に依存しない給与を支払う企業は、定着率が向上し、採用が迅速化されていると報告しています。これらの存在は、所在地に応じて調整する企業との交渉において、具体的な代替手段を示すものとなります。
ロケーションベースの給与はどこから来たのか、そしてなぜ企業はそれを使用するのでしょうか?
場所に基づく給与は新しいものではありません。何十年もの間、複数の都市にオフィスを構える企業は、地域の人件費の違いを理由に、異なる市場で同様の仕事をする従業員に異なる賃金を支払っていました。パンデミック中に変化したのは規模です。何百万人もの労働者がリモートとなり、その多くが物価の高い本社都市から離れた場所に移転したとき、補償チームは、サンフランシスコからボイシに移転したソフトウェアエンジニアがサンフランシスコの給与を維持すべきかどうか、多くの場合初めて決定する必要がありました。
ほとんどの企業がたどり着いた答えは「ノー」でした。 5,700以上の組織を対象としたPayscaleの調査によると、現在、雇用主の約半数が給与決定に労働者の所在地を考慮しており、23%は正式な地理的賃金ゾーンを使用しており、別のコホートはオフィスの所在地ではなく従業員の実際の所在地に基づいて調整していることが判明した(Payscale、「2024年報酬ベストプラクティスレポート」、2024年)。雇用主の観点からすると、その論理は単純です。特定の役割に対する地元の市場レートが本社都市よりもあなたの都市で低い場合、本社のレートを支払うことは、地元の人材プールと比較して過剰に支払うことを意味します。会社はコストを節約できますが、理論上、従業員は依然として自分の地域で競争力のある賃金を得ることができます。
このロジックの問題は、報酬を従業員の成果の価値ではなく、従業員の出費の関数として扱っていることです。デモインのプロダクト マネージャーとサンフランシスコのプロダクト マネージャーは、同じ製品を管理し、同じ収益を上げ、同じチームと協力して、会社に同じ価値を生み出しています。場所に基づいた賃金モデルでは、そのうちの 1 つは家賃が低いため、価値が低くなります。これは、場所を調整したオファーに直面するすべての候補者が理解し、活用する必要がある核心的な緊張です。雇用主の正当化はコストに関するものです。反論は価値に関するものである必要があります。
ギャップはどれくらいですか?郵便番号によって実際にかかる費用
その数は、ほとんどの候補者が認識しているよりも大きい。段階的な地理的給与体系を採用している企業は、通常、拠点を 3 ～ 5 つのバンドにグループ化し、同じレベルの同じ役割について、上位バンドと下位バンドの間のスプレッドは 15% ～ 35% の範囲になります。サンフランシスコのバンドでは基本給が 180,000 ドルのシニア エンジニアが、デンバーのバンドでは 144,000 ドルを提示される可能性があります。これは、同じ仕事でも 36,000 ドルの差です。標準的な年次昇給を想定した場合、5 年間でその差はさらに拡大し、通常、その下位ベースの割合として計算される小規模なボーナスや株式付与を考慮する前に、ベース利益の損失だけで約 20 万ドルになります。
特定の企業の例がパターンを具体的にします。 Google は大都市圏に応じて 5% ～ 25% の調整を適用します。 VMware は、ベイエリアからロサンゼルスへの移動が 18% 削減されたことを記録しました。 Stripe は 20,000 ドルの転勤手当と恒久的な 10% の給与削減を組み合わせています。ハーバード大学、ブラウン大学、カリフォルニア大学ロサンゼルス校の調査のFortune分析では、リモート対応可能な労働者は完全リモートの柔軟性を得るために報酬総額の最大25%を放棄することをいとわないことがわかり、この調査結果は、雇用主が提供できる額を減らすことができると感じている理由を説明しています(フォーチュン、「ハーバード大学の調査では、リモートワークのために大幅な給与削減を受け入れる労働者が示されている」、2025年)。しかし、労働者が受け入れるものと、闘わずに受け入れるものは同じではない。
同じ会社の同じ役割に対する地理的な給与水準の最上位と最下位の差は、通常 15% から 35% の範囲です。ボーナス計算、株式付与、将来のあらゆる給与交渉の固定化への下流への影響を考慮する前でも、この差は 5 年間で 6 桁もの逸失利益に拡大します。 (Payscale、「2024 年報酬ベストプラクティスレポート」、2024 年)
不当に思われずに、位置情報に基づいたオファーを拒否できますか?
はい。会話の組み立て方によって、その応答が「はい」かドアが閉まるかが決まります。 場所に基づく支払いを反対するときに候補者が犯す最も一般的な間違いは、公平性を中心に議論を組み立てることです。 「ニューヨークのオフィスで同じ仕事をしている人より私の収入が少ないのは不公平だ」というのは感情的には真実ですが、戦略的には役に立ちません。補償チームはその議論を百回も聞いており、市場レートと人件費についてはリハーサルを行っている。主題を公平性から価値に変え、雇用主が逸話として無視できないデータを提示することで、この会話に勝つことができます。
最も効果的なアプローチには 3 つのステップがあります。まず、地域のレートだけでなく、自分のレベルに合わせて、自分の役割に応じた全国の市場レートを調査します。 Levels.fyi、Glassdoor、労働統計局などのツールは、単一の地域に関連付けられていない給与データを提供します。あなたの役割の国内中央値が 130,000 ドルで、場所を調整したオファーが 110,000 ドルである場合、雇用主の地理的枠組みの外にデータ ポイントが存在することになります。次に、可能な限り、過去の貢献をドル換算で数値化します。収益を生み出し、コストを削減し、顧客を維持します。これらの数字は場所に依存せず、家賃のコストではなく、あなたがすでに生み出した価値に会話を定着させます。第三に、地理的調整を適用しない競合オファーがある場合、または場所に依存しない料金を支払う同じ業界の企業を挙げることができる場合は、その企業について言及します。雇用主は、同じ割引を適用しない競合他社に候補者を奪われ始めると、ポリシーを調整します。
報酬の専門家によると、最も効果的であることが証明されている枠組みは次のバリエーションです。「場所に基づく給与モデルを理解しています。同時に、同様の規模と段階の企業でこのレベルのこの役割について私が見ている市場データでは、場所に関係なく範囲は X から Y です。郵便番号だけでなく、私がもたらす価値を反映する数字を見つけたいと思っています。」この枠組みは雇用主のモデルを完全に否定するものではありません。データに裏付けられた競合モデルを導入し、間違った番号についての苦情ではなく、正しい番号を共同で検索するものとしてリクエストを組み立てます。
正しい議論を選択するには、2 つのフレームワークの違いを理解することが不可欠です。
| 寸法 | 場所に基づく支払いモデル | 価値に基づく給与モデル |
|---|---|---|
| 給与の根拠 | あなたの地元市場であなたのスキルを持つ人材を雇用するのにかかる費用。郵便番号によってバンドが決まります | あなたがどこに座っているかに関係なく、あなたのスキルと成果が会社にとってどのような価値があるか。収益への影響と専門知識が数字を決める |
| 雇用主の正当化 | 「私たちはあなたの地域に応じて競争力のある料金を支払います。これがあなたが住んでいる地域でのこの役割の市場相場です。」 | 「私たちは場所ではなく、仕事に対してお金を支払います。優れたエンジニアは、どこにいても同じ価値を提供します。」 |
| 候補者の最も強力な反論 | 役割が同じ規模の企業全体でより高い範囲に及んでいることを示す全国市場データと、定量化された個人への影響指標 | カウンターが必要になることはほとんどありません。どちらかといえば、候補者は株式やボーナスの調整を求めます。基本給モデルはすでに価値と一致しています |
| 交渉の柔軟性 | 基本給が低い。バンドは地理的階層に関連付けられており、多くの場合、採用担当者が上書きできない報酬委員会によって設定されます。 | 高い。場所の形式ではなく、役割に基づいているため、パッケージ全体が交渉可能です。ベース、資本、ボーナスにはすべて余裕があります |
| 長期的な収益への影響 | 複合ペナルティ。将来の昇給、ボーナス、株式付与はすべて、所在地割引ベースに基づいて行われます。格差は年々拡大 | 複合的な中立性。昇給と株式付与は市場レートに基づいて行われます。収益の軌跡は、その役割の国内市場を追跡します |
| 導入傾向 | 依然として多数派がこのアプローチに取り組んでいますが、減少傾向にあります。企業は場所にとらわれない競合他社に候補者を奪われ、徐々に地理的範囲を狭めています | 特にリモートファーストの企業やテクノロジー先進企業の間で成長しています。賃金の透明性に関する法律は、格差を可視化することで導入を加速しています |
会社が場所料金が最終であると言ったらどうするか
基本給の数値が変わらない場合もあります。この範囲は報酬委員会によって設定され、郵便番号が該当する地理的階層に関連付けられており、採用担当者にはそれを上書きする権限はありません。そうなった場合、交渉は終わったわけではありません。オファーレターの別の部分に移動しただけです。
基本給が固定されている場合でも柔軟に対応できる可能性が最も高い要素には、サインオンボーナス、株式付与、ホームオフィスまたはコワーキングの手当、最初の業績評価のスケジュールなどが含まれます。これらはそれぞれ、基本給とは異なる予算から徴収され、それぞれに異なる承認チェーンがあります。サインオンボーナスは 1 回限りの費用であり、将来の昇給には影響しません。株式付与は現金ではなく希薄化です。ホームオフィスの給与は、報酬予算ではなく運営予算から発生します。パフォーマンス評価を 12 か月から 6 か月に短縮することで、今日からは費用がかからず、成果を証明した後に給与交渉を再検討するための明確な道筋が作成されます。
この時点での実際的な交渉のスクリプトは次のようになります。「基本給が地理的範囲に関連付けられていることは理解しています。その制約を考慮すると、サインオンボーナス、資本要素、および特定のマイルストーンの達成に基づいて事前に定義された給与調整を伴う 6 か月間の業績評価の可能性について話し合ってもらえますか?」これにより 3 つのことが行われます。制約が公平であることを認めることなく、制約を認めています。 「さらに何か」という漠然とした要求ではなく、具体的な名前付きの代替案を提案します。また、業績評価を測定可能な基準を備えた成果ベースのイベントとして組み立てており、後で報酬を見直すという無制限の約束よりもマネージャーにとって承認がはるかに簡単です。
この会話の前にあなたの給与調査が非常に重要です。特定の代替コンポーネントを提案する場合は、自分の業界やレベルにとって何が一般的であるかを知る必要があります。基本給の 5% ～ 10% のサインオン ボーナスは、個人の貢献者の役割の標準です。現在のオファーまたは競合するオファーにそれ以上の内容が含まれていることを証明できるかどうかを確認するために、株式の更新または目標株式の 1 年分に相当する追加の初回付与を求めるのが妥当です。年間 1,000 ドルから 2,500 ドルの在宅勤務手当は広く利用可能であり、雇用主が承認するのにほとんど費用はかかりません。これらのコンポーネントのどれがあなたにとって最も重要であるか、そしてパッケージ全体を機能させるために必要な数は何かを理解した上で会話に臨んでください。すべてのコンポーネントを一度に要求しないでください。最も価値のある 2 つを優先し、具体的に交渉します。
位置情報ベースの支払いに関する会話は、オファーを承諾した後よりも、承諾する前のほうが勝ちやすいです。勤務地に応じた給与でシステムに参加すると、将来の昇給、ボーナス、株式付与はすべて、その低いベースの割合として計算されます。ギャップがさらに大きくなる。最初の交渉で完全に交渉をまとめることができない場合は、少なくとも、特定のパフォーマンス基準を備えた 6 か月後の給与見直しについて書面で約束するよう交渉してください。この文書はレビュー日が来たときに有利になり、会話が無期限に延期されることを防ぎます。
どこでも同じ給料を支払う会社とその見つけ方
場所に基づく賃金交渉における最も強力な利点の 1 つは、地理的調整ゲームを行わないことを選択した企業の存在です。 Reddit、Zillow、Airbnb、Spotify、Basecamp、および Buffer はすべて、従業員が米国のどこに住んでいるかに関係なく、同じ賃金を支払います。 Reddit は、場所にとらわれない方針の理由として、採用スピードの向上、定着率の向上、応募者の多様化を挙げています。候補者は、主要都市の外に住んでも罰せられないとわかっていれば、応募します。従業員は、給料を減らさずに異動できると分かれば、そのまま残ります。
これらの企業は小さな実験ではありません。これらは、地理的調整を適用する企業と同じ人材を求めて競争する上場組織またはベンチャー支援組織です。交渉の際に、場所に依存しない料金を支払う会社とも交渉していると述べても、脅しているわけではありません。あなたは、採用担当者がすでに知っている競争環境について説明しています。地理的割引を適用する企業があなたを雇用したい場合は、場所に依存しない競合他社がデフォルトであなたを獲得しないように十分なギャップを埋める必要があります。
給与透明性に関する法律の普及により、これらの企業を見つけるのは容易になりました。現在、米国の 14 の州が求人情報に給与範囲を義務付けており、EU の給与透明性指令は同じ基準を世界的に推進しています。求人情報に地理的条件なしで単一の給与範囲が記載されている場合、それは企業が所在地によって調整していないことを示す強力なシグナルです。 We Work Remotely、Remote OK、FlexJobs などのリモートファーストの求人サイトでは、給与理念を指定している企業をフィルタリングできます。面接の過程で、「この役割の報酬は候補者の居住地によって異なりますか?」と直接尋ねてください。その答えは、地理的な調整が検討のテーブルに上っているかどうかを示し、その後の交渉を調整する方法を示します。
場所に基づく賃金はなくなるわけではありません。あまりにも多くの企業がそれに投資されており、地域に応じて市場価格を支払うというロジックは報酬の哲学に深く埋め込まれているため、一夜にして逆転することはできません。しかし、そのシステム内での結果の範囲は、ほとんどの候補者が想定しているよりもはるかに広いです。場所を調整したオファーは開始ポジションであり、最終的な回答ではありません。データを提出し、公平性ではなく価値を中心に会話を組み立て、基本給が行き詰まったときにどのような代替要素を求めるべきかを知っている候補者は、最初の数字を受け入れて来年のより良い見直しを期待する候補者よりも、一貫してより多くの差を埋めることができるでしょう。郵便番号はオファーに影響します。それを決めつけてはいけません。