ほとんどのキャリアメンターシップは 6 か月以内に失敗します。実際に長持ちするものを構築する方法は次のとおりです

なぜほとんどのメンターシップは最初の数回の会話で消えてしまうのでしょうか?

メンタリングの最初の会話は、ほとんどの場合、活気に満ちたものになります。経験のある人があなたのキャリアに興味を持っています。彼らは、あなた一人では到達できなかった洞察を共有します。会議や電話を終えたとき、何か重要なことが始まったような気分になります。そして一週間経っても、二人ともフォローアップしませんでした。勢いが消えます。この関係は、ブラウザ内で開いたままの別のタブとなり、どちらの当事者も二度と戻ることはありません。このパターンは、業界、年功序列、地域を超えて一貫して繰り返され、問題は人材ではないことがわかります。それは、最初の好意を継続的な交流に変えるメカニズムが欠如していることです。

メンタリング関係が失敗する理由に関する研究では、複数の研究で同じ原因が特定されています。ベインの分析では、メンタリングマッチの 25% が最初の 3 か月以内に解散していることがわかりました。 Gartner は、プログラムの失敗の 17% はメンターとメンティーのマッチングが不十分であることに直接起因していると考えています。マッキンゼーは、プログラムの 22% には成功の指標がまったく欠落していることを発見しました。これは、どちらの当事者も、関係が生み出すものについて共通の定義を持っていないことを意味します (ハーバード ビジネス レビュー)。目標が曖昧で、期待が明言されておらず、リズムがどちらかがたまたま始めたものである場合、デフォルトの結果は漂流します。関係は喧嘩や別れ話で終わるものではありません。それは単に停止し、何がうまくいかなかったのかを特定することはできずに、二人とも漠然と失望を感じます。

構造的な問題は社会的な問題によってさらに複雑になります。ほとんどの人は、強制したくないため、コミットメントを生み出す方法で指導を求めることを恐れています。したがって、彼らは漠然としたものを要求します。コーヒー。チャット。時間がある時にアドバイスを。メンターは、その要求は「はい」と言うのが簡単であるため同意しますが、その要求は優先順位を下げるのも簡単であるため、何も起こりません。メンティーはメンターのフォローアップを待ちます。メンターは、具体的な質問がされるのを待ちます。どちらも行動せず、関係は受動的な形で消滅します。このパターンは回避可能ですが、それを回避するには、メンターシップを自分が望むものではなく、自分で計画するものとして扱う必要があります。

機能するメンターシップと機能しないメンターシップについてデータが示すこと

しっかりと構造化された指導関係から得られる利益はわずかではありません。これはキャリア開発研究において文書化された最大の効果の 1 つであり、その数値は数十年、業界、研究デザイン全体にわたって安定しています。サン・マイクロシステムズの画期的な調査は、メンタリングの成果に関して最も引用されているデータセットであり、メンタリング参加者は非参加者に比べて 5 倍の頻度で昇進し、対照群の 5 倍の割合で昇給を受けていることがわかりました。メンター自身は非メンターよりも 6 倍昇進する頻度が高く、メンタリングという行為が双方向のリーダーシップ能力を開発することを示唆しています (SHRM)。

保持データも同じ結論を裏付けています。メンターがいる従業員の組織への定着率は 72% であるのに対し、メンターのいない従業員の場合は 49% です。ミレニアル世代ではその差はさらに大きく、メンターがいる人の68％が5年以上の勤務を計画しているのに対し、メンターのいない人は32％となっている。そのメカニズムは不思議ではありません。メンターは、職場での不満を分かりやすくする背景、キャリアの進歩を目に見える形にする道筋、そして辞めることが残るよりも大きな決断であると感じさせる関係を提供します。これらのいずれも、メンターが上級管理職であることを必要としません。メンターには、一貫性があり、誠実で、予測可能なスケジュールで対応できることが求められます。

グラフ内の 5 つの統計は、問題の構造を捉えています。メンタリング関係の 4 分の 1 は最初の 3 か月以内に消滅します。メンタリングを受けた従業員の 4 分の 3 近くが組織に留まるのに対し、メンタリングを受けていない従業員の半数未満が組織に留まります。メンティーの昇進率は非参加者の 5 倍です。ほぼすべての専門家が、指導が重要であることに同意しています。 3 分の 2 以上がアクセスできません。メンタリングに対する信念の供給はほぼ普遍的です。機能する指導的関係を提供できるのはそのほんの一部です。ボトルネックは認識ではありません。それは実行です。

面倒なことをせずに適切な人を見つける

ほとんどの人がメンターを探す方法は逆向きです。彼らは、印象的な人、遠くから尊敬しているキャリアの人を特定し、その人にメンターになってもらうようメッセージを作成します。メッセージは送信するのは脆弱で、受信するのは面倒に感じられます。信頼や相互利益の基盤が存在する前に、無制限のコミットメントを求めます。それは、人間関係のすべての重みをたった 1 つの冷たい要求に置き、その要求が無視されたり丁寧に断られたりすると、意欲的なメンティーは、自分たちのような人にはメンターシップは受けられないと結論付けることになります。問題はアクセスではありませんでした。それがアプローチでした。

代替方法には、成功率が高く、拒否率が低く、真実であるという利点があります。誰かにメンターになってもらうのではなく、あなたが直面している特定の状況について、具体的であまり労力をかけない質問をしてください。 「私は 2 つの役割のどちらかを決めようとしていますが、あなたがこの両方の役割の経験があることは知っています。あなたの視点を 15 分ほど聞いていただけますか?」このリクエストは制限されているため、簡単に「はい」と言えます。それには主題があり、時間制限があり、暗黙の終わりがあります。会話がうまくいった場合は、1 か月後に、以前のアドバイスをどのように適用したかを参考にして、関連する質問をしてフォローアップします。数カ月にわたってこのようなやり取りを 3 ～ 4 回繰り返すと、指導的な関係が築かれます。 「メンター」という言葉は決して使われず、そのおかげで関係はより永続的になりました。それは、宣言された意図ではなく、実証された価値に基づいて構築されました。

潜在的なメンターをどこで見つけるかは、そのメンターにどのようにアプローチするかよりも重要ですが、一部の情報源は他の情報源よりも優れたマッチングを生み出します。あなたがたどりたいキャリアパスにおいて、あなたより 3 ～ 7 年先にいる人のほうが、あなたとは何十年もかけ離れた日常の現実を抱えている経営者よりも、すぐに当てはまるアドバイスをくれる傾向があります。信頼の基盤がすでに整っているため、あなたの仕事や性格をすでに知っている元マネージャーが最も有力な候補者となることがよくあります。専門職団体、同窓会ネットワーク、業界イベントによって、協力することを明示的に選択した人々が表面化するため、最初の支援活動が大幅に容易になります。メンターの質は肩書によって測られるものではありません。それは、彼らの経験とあなたの現在の課題との関連性、および一貫して対応する意欲によって測定されます。

最初の 6 か月を超えて続くメンターシップをどのように構築しますか?

半年を過ぎても続く指導関係には、業界、年功の差、二人の出会いの経緯に関係なく、共通の構造があります。その構造は、具体的で再現可能な用語で説明できます。つまり、コミュニケーション スタイルが一致し、相互の自発性が高い少数のペアが偶然に遭遇するのではなく、意図的に構築できるということです。以下のフレームワークは、永続的な指導を受けたいという漠然とした希望を、当事者のほとんどが死亡した期間でも関係が存続する可能性を高めるために、どちらかの当事者が一方的に下すことができる一連の決定に変換します。

最初または 2 回目の会話中に、目標を書面で定義します。メンティーはこのステップを所有します。目標は、それが達成されたかどうかを両方の人がわかるように十分に具体的である必要があります。 「リーダーシップスキルを身につけたい」というのは範囲が広すぎます。 「12 か月以内にチームのリーダーの役割に応募できるようにしたいと思っています。つまり、部門を超えたプロジェクト管理と利害関係者とのコミュニケーションの経験を積む必要があります。」という質問は、1 年間役立つ会話を生み出すのに十分具体的です。状況の変化に応じて目標も変わる可能性があります。変えられないのは目標の存在だ。これがなければ、メンタリング セッションは構造化されていない会話になり、その場では楽しく感じられるだけで、全体としては何も生まれません。関係がうまくいっているのかどうかどちらも分からないため、両方とも興味を失います。

ケイデンスを設定し、それを守ります。毎月 1 時間の会話は、成功したメンタリング ペアの間で最も一般的な持続可能な形式です。勢いをつけるには四半期ごとの頻度が低すぎます。隔週は、メンティーが深刻な課題に直面している初期段階の関係に理想的ですが、無期限に維持するのは負担になる可能性があります。どのような頻度を選択する場合でも、現在の会議が終了する前に次の会議をカレンダーに登録してください。フォローアップのスケジュールを立てるのに 30 秒かかるだけで、6 週間の空白が 6 か月の空白になり、関係が終わりを迎えるのを防ぐことができます。メンティーがスケジュール設定を開始します。メンターが現れる。この役割分担は小規模ではありますが構造的なものであり、ほとんどのメンターシップを無駄にする相互待機を防ぐことができます。

フォロースルーループを構築します。メンターにとって最も強化される経験は、自分のアドバイスが適用されたことを聞き、その結果何が起こったかを見ることです。すべての会話の後、メンティーは、得られたものと今後の行動を要約した短いメモを送信する必要があります。次の会話の前に、何を試したのか、何がうまくいったのか、何がうまくいかなかったのか、次に何を話し合いたいのかを報告する必要があります。このループは 3 つの機能を同時に果たします。メンターは時間を有意義に過ごせたと感じます。メンティーには、ただ聞くだけではなく、行動する責任が生じます。そして、次の会話を一般的なものではなく生産的なものにする、具体的で根拠のある内容を生成します。ループは関係のエンジンです。それがなければ、両者はただコーヒーを飲んでいるだけです。

メンターシップを何年も存続させるためのルール

6週間続くメンターシップと6年間続くメンターシップの違いは、アドバイスの質やつながりの深さではありません。それは、どちらの当事者も採用できる少数の特定の複製可能な習慣の有無です。以下のルールは、影響が最も大きいものから実装が簡単なものの順に並べられています。どれも才能、カリスマ性、既存のネットワークを必要としません。これらはすべて一貫性を必要とし、一貫性は悪化する関係と解消する関係を分けるものです。

最初のルールは、メンティーが関係を推進するということです。メンターは、メンティーが持っていない時間、視点、経験へのアクセスを提供します。メンティーは、関係を前進させ続けるための議題、フォロースルー、イニシアチブを提供します。メンティーがメンターからの連絡を待っていると、メンターにはフルタイムの仕事と充実した生活があり、この関係の継続に依存しないため、関係は消滅します。メンティーとは、キャリアがかかっている人です。イニシアチブはその非対称性を反映する必要があります。これは権力や地位についての発言ではありません。これはインセンティブの一致に関する記述であり、インセンティブの一致は、性格や相性よりも信頼性が高く、関係の継続期間を予測します。

2 番目のルールは、キャリアメンターシップ が、すべての指導の単一の情報源ではなく、いくつかの発展的な関係の 1 つである場合に最も効果的に機能するということです。専門家が異なる役割を果たす複数のアドバイザーと関係を構築する「個人取締役会」モデルは、1 人にすべてを求めないため、単一メンター モデルよりも回復力が高くなります。メンターの 1 人が業界固有のキャリア戦略を提供する場合があります。もう1つは、コミュニケーションとプレゼンテーションのスキルに役立つかもしれません。別の会社の同僚が、日々の意思決定の相談役として機能する可能性があります。また、ボード モデルは、メンターシップ終了の最も一般的な原因、つまり、ある人が転職したり、昇進したり、利用可能性が低下する人生段階に入ったりすることからも保護します。複数の指導的関係がある場合、そのうちの 1 つを失っても生き残ることができます。それを持っていると、それは壊滅的です。

3 番目のルールは、感謝の気持ちは具体的かつ頻繁でなければならないということです。一般的なお礼は丁寧です。具体的な感謝の気持ちがさらに強まります。 「お時間をいただきありがとうございます」の代わりに、「昇進の会話について考えるためにあなたが提案したフレームワークのおかげで、私の準備方法が変わりました。そして、それが私が望んでいた結果を得るのに違いをもたらしたと思います。」と言いましょう。具体的に感謝することで、何が価値があったのかをメンターに正確に伝えることができ、メンターがそのような指導を再び提供してくれる可能性が高くなります。また、実際に何が役に立ったのかをメンティーに特定させることで、メンティーの役に立ち、将来役立つアドバイスを求める能力が高まります。

4 番目のルールは、関係を強制的に同じままにせずに進化させることです。 2 年間毎月のキャリア戦略セッションとして機能していたメンターシップは、メンティーのニーズが変化し、当初の目標が達成されるにつれて、自然に四半期ごとのチェックインに移行する可能性があります。その変化は失敗ではありません。それは、関係が無限に維持できる形に成熟することです。別の方法は、頻度の減少を終わりの始まりとして扱い、実際に関係を終わらせるプレッシャーを生み出すことです。 10 年間続くメンターシップは、通常、1 年目とは 7 年目には変化します。継続とは関係性です。いかなる瞬間においてもそれがどのような形をとるかは二の次です。

これらの専門能力開発の習慣は複雑ではありません。これらは具体的であり、その具体性によって実行可能になります。目標を設定し、現在の会話が終わる前に次の会話の予定を立て、試したことを報告し、正確に感謝の意を表すメンティーは、より良い相性、より印象的なネットワーク、またはより自然な会話スキルを持ち、それらのいずれも行わない人よりもメンターシップを長く続けることができます。構造は初期エネルギーが減衰するときの関係を保持し、初期エネルギーは常に減衰します。構造が整っている場合、それを置き換えるものは、より永続的なものです。つまり、双方にとってその価値が証明されており、継続する関係は、停止するよりも継続する方が簡単でやりがいがあるため、継続します。それは幸運ではありません。それはデザインであり、誰でも学ぶことができます。