CareerRoostPoints clés à retenir
- Selon des enquêtes sur la rémunération du secteur, environ deux tiers des entreprises appliquent désormais une forme d'ajustement salarial en fonction du lieu pour les travailleurs à distance. Mais environ un tiers paient la même chose quelle que soit la zone géographique, et ce groupe comprend certains des employeurs les plus compétitifs du marché.
- Le contre-argument le plus fort à une offre de rémunération basée sur la localisation n’est pas « cela semble injuste ». Ce sont des données. Lorsque vous pouvez démontrer que le prix du marché pour vos compétences, à votre niveau, est supérieur au chiffre ajusté en fonction de l'emplacement, la conversation passe des sentiments aux faits.
- Si le salaire de base est véritablement lié à votre emplacement, les autres éléments de l'offre ne le sont pas. Les primes d'embauche, les capitaux propres, les allocations de bureau à domicile et les évaluations de performances accélérées proviennent de différents budgets et sont souvent flexibles même lorsque la fourchette salariale est fixe.
- Les entreprises qui versent des salaires indépendants de l'emplacement, notamment Reddit, Zillow et Airbnb, font état d'une meilleure rétention et d'un recrutement plus rapide. Leur existence vous offre une alternative concrète à mettre en avant dans les négociations avec les entreprises qui s'ajustent par localisation.
D'où vient la rémunération basée sur la localisation et pourquoi les entreprises l'utilisent-elles ?
La rémunération basée sur la localisation n'est pas nouvelle. Pendant des décennies, les entreprises ayant des bureaux dans plusieurs villes ont payé des tarifs différents aux employés effectuant un travail similaire sur différents marchés, justifiés par les différences dans le coût local de la main-d’œuvre. Ce qui a changé pendant la pandémie, c’est l’ampleur. Lorsque des millions de travailleurs se sont éloignés et que beaucoup ont quitté les villes où se trouvaient les sièges sociaux coûteux, les équipes de rémunération ont dû décider, souvent pour la première fois, si un ingénieur logiciel qui avait déménagé de San Francisco à Boise devait conserver son salaire à San Francisco.
La réponse à laquelle sont tombées la plupart des entreprises était non. Une enquête Payscale menée auprès de plus de 5 700 organisations a révélé qu'environ la moitié des employeurs prennent désormais en compte l'emplacement d'un travailleur dans leurs décisions de rémunération, 23 % d'entre eux utilisant des zones de rémunération géographiques formelles et une autre cohorte s'ajustant en fonction de l'emplacement réel de l'employé plutôt que de l'emplacement du bureau (Payscale, « 2024 Compensation Best Practices Report », 2024). La logique est simple du point de vue de l'employeur : si le taux du marché local pour un poste donné est inférieur dans votre ville que dans la ville du siège, payer le taux du siège signifie payer trop cher par rapport au vivier de talents local. L'entreprise économise de l'argent et l'employé, en théorie, continue de gagner un salaire compétitif pour sa région.
Le problème de cette logique est qu’elle traite la rémunération en fonction des dépenses de l’employé plutôt que de la valeur de sa production. Un chef de produit à Des Moines et un chef de produit à San Francisco qui gèrent le même produit, génèrent les mêmes revenus et collaborent avec la même équipe produisent une valeur identique pour l'entreprise. Le modèle de rémunération basé sur la localisation indique que l’un d’entre eux vaut moins parce que son loyer est inférieur. C’est la tension fondamentale que tout candidat confronté à une offre adaptée à la localisation doit comprendre et exploiter. La justification de l'employeur concerne le coût. Votre contre-argument doit porter sur la valeur.
Quelle est l’ampleur de l’écart ? Ce que vous coûte réellement votre code postal
Les chiffres sont plus importants que ce que la plupart des candidats pensent. Les entreprises qui utilisent des structures de rémunération géographiques à plusieurs niveaux regroupent généralement les sites en trois à cinq tranches, l'écart entre les tranches supérieure et inférieure allant de 15 % à 35 % pour le même rôle et au même niveau. Un ingénieur senior dont le salaire de base serait de 180 000 $ dans la bande de San Francisco pourrait se voir offrir 144 000 $ dans la bande de Denver, soit une différence de 36 000 $ pour le même travail. Sur une période de cinq ans, en supposant des augmentations annuelles standard, cet écart s'élève à environ 200 000 $ de perte de revenus de base uniquement, avant de tenir compte des primes et des subventions en actions plus modestes qui sont généralement calculées en pourcentage de cette base inférieure.
Des exemples d’entreprises spécifiques rendent le modèle concret. Google applique des ajustements de 5 % à 25 % selon la zone métropolitaine. VMware a documenté une réduction de 18 % pour les déménagements de la Bay Area vers Los Angeles. Stripe associe une indemnité de déménagement de 20 000 $ à une réduction de salaire permanente de 10 %. Une analyse Fortune d'une étude Harvard-Brown-UCLA a révélé que les travailleurs capables de travailler à distance sont prêts à renoncer jusqu'à 25 % de leur rémunération totale pour une flexibilité totale à distance, une conclusion qui explique pourquoi les employeurs estiment qu'ils peuvent offrir moins (Fortune, « Harvard Study Shows Workers Willing to Take Major Pay Cut for Remote Work », 2025). Mais ce que les travailleurs accepteront n’est pas la même chose que ce qu’ils devraient accepter sans combattre.
L'écart entre les tranches salariales géographiques des niveaux supérieur et inférieur pour le même rôle dans la même entreprise varie généralement de 15 % à 35 %. Sur une période de cinq ans, cette différence représente un manque à gagner à six chiffres, avant même de considérer les effets en aval sur le calcul des primes, l'attribution d'actions et l'ancrage de chaque future négociation salariale. (Payscale, « Rapport sur les meilleures pratiques en matière de rémunération 2024 », 2024)
Pouvez-vous repousser une offre basée sur la localisation sans paraître déraisonnable ?
Oui, et la façon dont vous formulez la conversation détermine si la réponse est un oui ou une porte qui se ferme. L’erreur la plus courante que commettent les candidats lorsqu’ils s’opposent au Rémunération basée sur la localisation est de formuler l’argument autour de l’équité. "Ce n'est pas juste que je gagne moins que quelqu'un au bureau de New York qui fait le même travail" est vrai sur le plan émotionnel mais inutile sur le plan stratégique. L’équipe de rémunération a entendu cet argument des centaines de fois, et elle a une réponse répétée sur les taux du marché et le coût de la main-d’œuvre. Vous gagnez cette conversation en changeant le sujet de l'équité en faveur de la valeur et en apportant des données que l'employeur ne peut pas considérer comme anecdotiques.
L’approche la plus efficace comporte trois étapes. Tout d’abord, recherchez le taux du marché national pour votre rôle, à votre niveau, et pas seulement le taux local. Des outils tels que Levels.fyi, Glassdoor et le Bureau of Labor Statistics fournissent des données sur les salaires qui ne sont pas liées à une seule zone géographique. Si la médiane nationale pour votre poste est de 130 000 $ et que l'offre ajustée en fonction de l'emplacement est de 110 000 $, vous disposez désormais d'un point de données qui existe en dehors du cadre géographique de l'employeur. Deuxièmement, quantifiez vos contributions passées en termes monétaires dans la mesure du possible. Revenus générés, coûts réduits, clients fidélisés. Ces chiffres ne dépendent pas du lieu et ancrent la conversation dans la valeur que vous avez déjà créée plutôt que dans le coût de votre loyer. Troisièmement, si vous disposez d’une offre concurrente qui n’applique pas d’ajustement géographique, ou si vous pouvez citer des entreprises de votre secteur qui paient des tarifs indépendants de l’emplacement, mentionnez-les. Les employeurs ajustent leurs politiques lorsqu'ils commencent à perdre des candidats au profit de concurrents qui n'appliquent pas le même rabais.
Le cadre qui s'est avéré le plus efficace, selon les professionnels de la rémunération, est une variante de : « Je comprends le modèle de rémunération basé sur l'emplacement. Dans le même temps, les données de marché que je vois pour ce rôle à ce niveau, dans des entreprises de taille et de stade similaires, placent la fourchette de X à Y, quel que soit l'emplacement. J'aimerais trouver un chiffre qui reflète la valeur que j'apporte plutôt que simplement mon code postal. Ce cadrage ne rejette pas d’emblée le modèle patronal. Il introduit un modèle concurrent, étayé par des données, et présente la demande comme une recherche collaborative du bon numéro plutôt que comme une plainte concernant le mauvais numéro.
Comprendre la différence entre les deux cadres est essentiel pour choisir le bon argument :
| Dimension | Modèle de rémunération basé sur la localisation | Modèle de rémunération basé sur la valeur |
|---|---|---|
| Base de rémunération | Ce qu'il en coûte pour embaucher une personne possédant vos compétences sur votre marché local. Votre code postal détermine votre groupe | Quelle est la valeur de vos compétences et de votre rendement pour l’entreprise, quel que soit votre poste. L’impact sur les revenus et l’expertise déterminent le chiffre |
| Justification de l'employeur | "Nous payons de manière compétitive pour votre région. Il s'agit du taux du marché pour ce poste là où vous vivez." | « Nous payons pour le travail, pas pour l'emplacement. Un excellent ingénieur offre la même valeur, où qu'il soit. » |
| Le contre-argument le plus fort du candidat | Les données du marché national montrant que le rôle couvre une fourchette plus élevée dans des entreprises de taille similaire, ainsi que des mesures d'impact personnel quantifiées. | Il est rarement nécessaire de le contrer. Au contraire, les candidats demandent des ajustements d’équité ou de bonus. Le modèle de rémunération de base est déjà aligné sur la valeur |
| Flexibilité de négociation | Faible sur le salaire de base. La bande est liée au niveau géographique, souvent fixé par un comité de rémunération sur lequel le responsable du recrutement ne peut pas passer outre. | Haut. L'ensemble du package est négociable car il est ancré au rôle et non à une formule de localisation. La base, les capitaux propres et le bonus ont tous de la place |
| Impact sur les bénéfices à long terme | Pénalité composée. Chaque augmentation future, bonus et subvention en actions s'appuie sur la base actualisée en fonction de l'emplacement. L’écart se creuse chaque année | Neutralité composée. Les augmentations et les subventions en actions s'appuient sur une base de taux de marché. La trajectoire des gains suit le marché national pour le poste |
| Tendance d'adoption | Une approche toujours majoritaire, mais en déclin. Les entreprises perdent des candidats au profit de concurrents indépendants de leur emplacement et réduisent progressivement leurs bandes géographiques. | En croissance, en particulier parmi les entreprises à distance et à l’avant-garde de la technologie. Les lois sur la transparence salariale accélèrent leur adoption en rendant visibles les écarts |
Que faire lorsque l'entreprise déclare que le tarif de localisation est définitif
Parfois, le chiffre du salaire de base ne bouge pas. La tranche est fixée par un comité de rémunération, liée à un niveau géographique auquel appartient votre code postal, et le responsable du recrutement n'a aucune autorité pour l'annuler. Lorsque cela se produit, la négociation n’est pas terminée. Il vient de passer à une autre partie de la lettre d’offre.
Les éléments les plus susceptibles d'être flexibles même lorsque le salaire de base est verrouillé comprennent la prime de connexion, l'attribution d'actions, l'allocation de bureau à domicile ou de coworking et le calendrier de la première évaluation des performances. Chacun d’eux tire son budget d’un budget différent de celui du salaire de base, et chacun a une chaîne d’approbation différente. Un bonus de connexion est un coût unique qui ne s’ajoute pas aux augmentations futures. Une attribution de capitaux propres est une dilution plutôt qu'un apport en espèces. Une allocation de bureau à domicile provient d'un budget opérationnel et non d'un budget de rémunération. Une évaluation accélérée des performances, de six mois au lieu de douze, ne coûte rien aujourd'hui et crée un chemin défini pour revoir la conversation salariale une fois que vous avez prouvé votre rendement.
Un scénario de négociation pratique pour le moment ressemble à ceci : « Je comprends que le salaire de base est lié à la bande géographique. Compte tenu de cette contrainte, pourrions-nous discuter de la prime à l'embauche, de la composante actions et de la possibilité d'une évaluation des performances tous les six mois avec un ajustement salarial prédéfini en fonction de l'atteinte d'étapes spécifiques ? Cela fait trois choses. Il reconnaît la contrainte sans admettre qu'elle est juste. Il propose des alternatives spécifiques et nommées plutôt qu'une vague demande de « quelque chose de plus ». Et cela présente l'évaluation des performances comme un événement basé sur le mérite avec des critères mesurables, ce qui est beaucoup plus facile à approuver pour un manager qu'une promesse ouverte de revoir la rémunération plus tard.
Votre Recherche salariale avant cette conversation compte énormément. Si vous envisagez de proposer des composants alternatifs spécifiques, vous devez savoir ce qui est typique de votre secteur et de votre niveau. Une prime de connexion de 5 % à 10 % du salaire de base est standard pour les rôles de contributeur individuel. Une actualisation des capitaux propres ou une subvention initiale supplémentaire équivalente à un an de capitaux propres cibles est une demande raisonnable si vous pouvez démontrer que votre offre actuelle ou concurrente en comprend davantage. Une allocation de bureau à domicile de 1 000 $ à 2 500 $ par an est largement disponible et ne coûte presque rien à l'employeur. Participez à la conversation en sachant lesquels de ces composants comptent le plus pour vous et de quel nombre vous avez besoin pour que l'ensemble fonctionne. Ne demandez pas tous les composants à la fois. Donnez la priorité aux deux qui offrent le plus de valeur et négociez-les spécifiquement.
La conversation sur la rémunération basée sur la localisation est plus facile à gagner avant d'accepter l'offre qu'après. Une fois que vous êtes dans le système avec un salaire ajusté en fonction de l'emplacement, les futures augmentations, primes et subventions en actions seront toutes calculées en pourcentage de cette base inférieure. L’écart s’aggrave. Si vous ne parvenez pas à le clôturer entièrement lors de la négociation initiale, négociez au minimum un engagement écrit concernant une révision salariale à six mois avec des critères de performance spécifiques. Ce document devient votre avantage lorsque la date de révision arrive et évite que la conversation ne soit reportée indéfiniment.
Les entreprises qui paient la même chose partout et comment les trouver
L’un des principaux avantages d’une négociation salariale basée sur la localisation est l’existence d’entreprises qui ont choisi de ne pas jouer au jeu de l’ajustement géographique. Reddit, Zillow, Airbnb, Spotify, Basecamp et Buffer paient tous la même chose, quel que soit l'endroit où réside l'employé aux États-Unis. Reddit a publiquement cité une vitesse d'embauche améliorée, une meilleure rétention et un bassin de candidats plus diversifié comme raisons de sa politique indépendante de l'emplacement. Lorsque les candidats savent qu’ils ne seront pas pénalisés s’ils habitent à l’extérieur d’une grande métropole, ils postulent. Lorsque les employés savent qu’ils peuvent déménager sans subir de baisse de salaire, ils restent.
Ces entreprises ne sont pas de petites expériences. Il s'agit d'organisations cotées en bourse ou financées par du capital-risque, qui se disputent les mêmes talents que les entreprises qui appliquent des ajustements géographiques. Lorsque vous mentionnez lors d’une négociation que vous êtes également en conversation avec une entreprise qui paie des tarifs indépendants de l’emplacement, vous ne représentez pas une menace. Vous décrivez le paysage concurrentiel dont le responsable du recrutement connaît déjà l'existence. Si l'entreprise qui applique la remise géographique souhaite vous embaucher, elle doit combler suffisamment l'écart pour que le concurrent indépendant de l'emplacement ne vous gagne pas par défaut.
Trouver ces entreprises est devenu plus facile à mesure que les lois sur la transparence des salaires se répandent. Quatorze États américains exigent désormais des échelles de salaire dans les offres d'emploi, et la directive européenne sur la transparence des salaires impose la même norme à l'échelle mondiale. Lorsqu'une offre d'emploi répertorie une seule échelle salariale sans critères géographiques, cela indique clairement que l'entreprise ne s'ajuste pas en fonction de l'emplacement. Les sites d'emploi à distance comme We Work Remotely, Remote OK et FlexJobs vous permettent de filtrer les entreprises qui précisent leur philosophie de rémunération. Lors du processus d'entretien, demandez directement : « La rémunération pour ce poste varie-t-elle en fonction du lieu de résidence du candidat ? La réponse vous indique si un ajustement géographique est même envisageable et vous indique comment calibrer la négociation qui s’ensuit.
La rémunération basée sur la localisation ne va pas disparaître. Trop d’entreprises y investissent et la logique du paiement des taux du marché en fonction de la zone géographique est trop profondément ancrée dans la philosophie de rémunération pour être inversée du jour au lendemain. Mais l’éventail des résultats au sein de ce système est bien plus large que ne le pensent la plupart des candidats. Une offre adaptée à l'emplacement est une position d'ouverture et non une réponse finale. Le candidat qui apporte des données, cadre la conversation autour de la valeur plutôt que de l'équité et sait quelles composantes alternatives demander lorsque le salaire de base stagne réduira systématiquement davantage l'écart que le candidat qui accepte le premier chiffre et espère une meilleure révision l'année prochaine. Le code postal influence l'offre. Il ne devrait pas le déterminer.