CareerRoostConclusiones clave
- Aproximadamente dos tercios de las empresas aplican ahora algún tipo de ajuste salarial basado en la ubicación para los trabajadores remotos, según encuestas de compensación de la industria. Pero aproximadamente un tercio paga lo mismo independientemente de la geografía, y ese grupo incluye algunos de los empleadores más competitivos del mercado.
- El contraargumento más fuerte a una oferta de pago basada en la ubicación no es "esto parece injusto". Son datos. Cuando puede demostrar que la tasa de mercado para sus habilidades, en su nivel, es más alta que la cifra ajustada por ubicación, la conversación pasa de los sentimientos a los hechos.
- Si el salario base está realmente limitado a su ubicación, los demás componentes de la oferta no lo están. Los bonos de inicio de sesión, el capital social, los estipendios de oficina central y las revisiones aceleradas de desempeño provienen de diferentes presupuestos y a menudo son flexibles incluso cuando la banda salarial es fija.
- Las empresas que pagan salarios independientes de la ubicación, incluidas Reddit, Zillow y Airbnb, informan una mejor retención y una contratación más rápida. Su existencia le brinda una alternativa concreta a la que señalar en las negociaciones con empresas que se ajustan según la ubicación.
¿De dónde surgió el pago basado en la ubicación y por qué lo utilizan las empresas?
El pago basado en la ubicación no es nuevo. Durante décadas, las empresas con oficinas en varias ciudades pagaron tarifas diferentes a los empleados que realizaban trabajos similares en diferentes mercados, justificadas por las diferencias en el costo local de la mano de obra. Lo que cambió durante la pandemia fue la escala. Cuando millones de trabajadores se volvieron remotos y muchos se mudaron lejos de las costosas ciudades sede, los equipos de compensación tuvieron que decidir, a menudo por primera vez, si un ingeniero de software que se mudó de San Francisco a Boise debería mantener un salario de San Francisco.
La respuesta a la que llegaron la mayoría de las empresas fue no. Una encuesta de Payscale de más de 5.700 organizaciones encontró que aproximadamente la mitad de los empleadores ahora tienen en cuenta la ubicación de un trabajador en sus decisiones salariales, un 23% utiliza zonas de pago geográficas formales y otra cohorte realiza ajustes en función de la ubicación real del empleado en lugar de la ubicación de la oficina (Payscale, "2024 Compensation Best Practices Report", 2024). La lógica es sencilla desde la perspectiva del empleador: si la tarifa del mercado local para un puesto determinado es más baja en su ciudad que en la ciudad sede, pagar la tarifa de la sede significa pagar de más en relación con el grupo de talentos local. La empresa ahorra dinero y el empleado, en teoría, sigue ganando un salario competitivo para su área.
El problema con esta lógica es que trata la compensación como una función de los gastos del empleado en lugar del valor de su producción. Un gerente de producto en Des Moines y un gerente de producto en San Francisco que administran el mismo producto, generan los mismos ingresos y colaboran con el mismo equipo están produciendo un valor idéntico para la empresa. El modelo de pago basado en la ubicación dice que uno de ellos vale menos porque su alquiler es más bajo. Ésa es la tensión central que todo candidato que se enfrente a una oferta adaptada a la ubicación debe comprender y explotar. La justificación del empleador es sobre el costo. Su contraargumento debe ser sobre el valor.
¿Qué tan grande es la brecha? Lo que realmente le cuesta su código postal
Las cifras son mayores de lo que la mayoría de los candidatos creen. Las empresas que utilizan estructuras salariales geográficas escalonadas suelen agrupar ubicaciones en tres a cinco bandas, con una diferencia entre las bandas superior e inferior que oscila entre el 15% y el 35% para el mismo puesto en el mismo nivel. A un ingeniero senior cuyo salario base sería de 180.000 dólares en el grupo de San Francisco se le podrían ofrecer 144.000 dólares en el grupo de Denver, una diferencia de 36.000 dólares por el mismo trabajo. Durante un período de cinco años, suponiendo aumentos anuales estándar, esa brecha se suma a aproximadamente $200,000 solo en ganancias base perdidas, antes de tener en cuenta las bonificaciones más pequeñas y las subvenciones de capital que generalmente se calculan como un porcentaje de esa base inferior.
Los ejemplos específicos de empresas concretan el patrón. Google aplica ajustes del 5% al 25% dependiendo del área metropolitana. VMware documentó una reducción del 18 % en los traslados desde el Área de la Bahía a Los Ángeles. Stripe combina un pago de reubicación de $20,000 con una reducción salarial permanente del 10%. Un análisis de Fortune de un estudio de Harvard-Brown-UCLA encontró que los trabajadores con capacidad remota están dispuestos a renunciar hasta el 25% de su remuneración total por una flexibilidad totalmente remota, un hallazgo que explica por qué los empleadores sienten que pueden ofrecer menos (Fortune, "Harvard Study Shows Workers Willing to Take Major Pay Cut for Remote Work", 2025). Pero lo que los trabajadores aceptarán no es lo mismo que lo que deberían aceptar sin luchar.
La brecha entre las bandas salariales geográficas de primer nivel y de nivel inferior para el mismo puesto en la misma empresa suele oscilar entre el 15% y el 35%. En un período de cinco años, esta diferencia se suma a seis cifras en pérdida de ingresos, incluso antes de considerar los efectos posteriores en los cálculos de bonificaciones, las concesiones de capital y el anclaje de cada negociación salarial futura. (Escala salarial, "Informe de mejores prácticas de compensación de 2024", 2024)
¿Se puede rechazar una oferta basada en la ubicación sin que parezca irrazonable?
Sí, y la forma en que enmarcas la conversación determina si la respuesta es un sí o un cierre de puerta. El error más común que cometen los candidatos al rechazar el Pago basado en la ubicación es enmarcar el argumento en torno a la equidad. "No es justo que gane menos que alguien en la oficina de Nueva York haciendo el mismo trabajo" es emocionalmente cierto pero estratégicamente inútil. El equipo de compensación ha escuchado ese argumento cientos de veces y tiene una respuesta ensayada sobre las tarifas del mercado y el costo de la mano de obra. Se gana esta conversación cambiando el tema de la equidad al valor y aportando datos que el empleador no puede descartar como anecdóticos.
El enfoque más eficaz consta de tres pasos. Primero, investigue la tarifa del mercado nacional para su función, a su nivel, no solo la tarifa local. Herramientas como Levels.fyi, Glassdoor y la Oficina de Estadísticas Laborales proporcionan datos salariales que no están vinculados a una sola geografía. Si la mediana nacional para su puesto es $130 000 y la oferta ajustada por ubicación es $110 000, ahora tiene un punto de datos que existe fuera del marco geográfico del empleador. En segundo lugar, cuantifique sus contribuciones pasadas en términos de dólares siempre que sea posible. Generación de ingresos, reducción de costos, retención de clientes. Estos números no dependen de la ubicación y anclan la conversación en el valor que ya ha creado en lugar del costo de su alquiler. En tercer lugar, si tiene una oferta competitiva que no aplica un ajuste geográfico, o si puede citar empresas de su industria que pagan tarifas independientes de la ubicación, menciónelas. Los empleadores ajustan sus políticas cuando comienzan a perder candidatos frente a competidores que no aplican el mismo descuento.
El marco que ha demostrado ser más efectivo, según los profesionales de compensación, es una variación de: "Entiendo el modelo de pago basado en la ubicación. Al mismo tiempo, los datos de mercado que estoy viendo para este puesto en este nivel, en empresas de tamaño y etapa similar, colocan el rango de X a Y independientemente de la ubicación. Me gustaría encontrar un número que refleje el valor que aporto en lugar de solo mi código postal". Este marco no rechaza de plano el modelo del empresario. Introduce un modelo competitivo, respaldado por datos, y enmarca la solicitud como una búsqueda colaborativa del número correcto en lugar de una queja sobre el número incorrecto.
Comprender la diferencia entre los dos marcos es esencial para elegir el argumento correcto:
| Dimensión | Modelo de pago basado en la ubicación | Modelo de pago basado en el valor |
|---|---|---|
| base para el pago | Cuánto cuesta contratar a alguien con tus habilidades en tu mercado local. Tu código postal determina tu banda | Cuánto valen sus habilidades y resultados para la empresa, independientemente de dónde se encuentre. El impacto en los ingresos y la experiencia marcan la cifra |
| Justificación del empleador | "Pagamos de manera competitiva por su área. Ésta es la tarifa de mercado para este puesto en el lugar donde vive". | "Pagamos por el trabajo, no por la ubicación. Un gran ingeniero ofrece el mismo valor desde cualquier lugar". |
| El contraargumento más fuerte del candidato | Los datos del mercado nacional muestran que el rol tiene un rango más alto en empresas de tamaño similar, además de métricas de impacto personal cuantificadas. | Rara vez es necesario contrarrestarlo. En todo caso, los candidatos piden ajustes de equidad o bonificaciones. El modelo de salario base ya está alineado con el valor |
| Flexibilidad de negociación | Salario base bajo. La banda está vinculada a un nivel geográfico, a menudo establecido por un comité de compensación que el gerente de contratación no puede anular. | Alto. El paquete completo es negociable porque está anclado al rol, no a una fórmula de ubicación. La base, el capital y la bonificación tienen espacio |
| Impacto en las ganancias a largo plazo | Penalización compuesta. Cada aumento futuro, bonificación y subvención de capital se basa en la base de descuento por ubicación. La brecha se amplía cada año | Neutralidad compuesta. Los aumentos y las subvenciones de capital se basan en las tasas de mercado. La trayectoria de ganancias sigue el mercado nacional para el puesto. |
| Tendencia de adopción | Sigue siendo el enfoque mayoritario, pero en declive. Las empresas pierden candidatos frente a competidores independientes de la ubicación y están reduciendo gradualmente sus bandas geográficas. | En crecimiento, especialmente entre las empresas que priorizan lo remoto y las tecnológicas. Las leyes de transparencia salarial están acelerando su adopción al hacer visibles las diferencias |
Qué hacer cuando la empresa dice que la tarifa de ubicación es definitiva
A veces, la cifra del salario base no se mueve. La banda la establece un comité de compensación, vinculado a un nivel geográfico al que pertenece su código postal, y el gerente de contratación no tiene autoridad para anularla. Cuando eso sucede, la negociación no termina. Acaba de pasar a una parte diferente de la carta de oferta.
Los componentes que tienen más probabilidades de ser flexibles incluso cuando el salario base está bloqueado incluyen el bono de inicio de sesión, la subvención de capital, el estipendio de oficina en casa o coworking y el cronograma para la primera revisión de desempeño. Cada uno de ellos proviene de un presupuesto diferente al del salario base y cada uno tiene una cadena de aprobación diferente. Un bono de inicio de sesión es un costo único que no se acumula en aumentos futuros. Una subvención de capital es una dilución en lugar de efectivo. El estipendio de la oficina central proviene de un presupuesto operativo, no de un presupuesto de compensación. Una revisión de desempeño acelerada, de seis meses en lugar de doce, no cuesta nada hoy y crea un camino definido para revisar la conversación salarial después de haber demostrado su desempeño.
Un guión de negociación práctico para este momento es el siguiente: "Entiendo que el salario base está vinculado a la banda geográfica. Dada esa restricción, ¿podríamos discutir el bono de inicio de sesión, el componente de capital y la posibilidad de una revisión de desempeño cada seis meses con un ajuste salarial predefinido basado en el logro de hitos específicos?" Esto hace tres cosas. Reconoce la limitación sin admitir que es justa. Propone alternativas específicas y nombradas en lugar de una vaga solicitud de "algo más". Y enmarca la revisión de desempeño como un evento basado en el mérito con criterios mensurables, que es mucho más fácil de aprobar para un gerente que una promesa indefinida de revisar la compensación más adelante.
Su Investigación salarial antes de esta conversación es de gran importancia. Si va a proponer componentes alternativos específicos, necesita saber qué es típico de su industria y nivel. Un bono de inicio de sesión del 5% al 10% del salario base es estándar para los roles de contribuyente individual. Una actualización del capital o una subvención inicial adicional equivalente a un año del capital objetivo es una solicitud razonable si puede demostrar que su oferta actual o la de la competencia incluye más. Un estipendio de oficina en casa de $1,000 a $2,500 al año está ampliamente disponible y al empleador no le cuesta casi nada aprobarlo. Inicie la conversación sabiendo cuál de estos componentes le importa más y qué número necesita para que el paquete total funcione. No solicite todos los componentes a la vez. Priorice los dos que ofrecen el mayor valor y negocíelos específicamente.
Es más fácil ganar la conversación sobre el pago basado en la ubicación antes de aceptar la oferta que después. Una vez que esté en el sistema con un salario ajustado por ubicación, los futuros aumentos, bonificaciones y subvenciones de capital se calcularán como un porcentaje de esa base inferior. La brecha se agrava. Si no puede cerrarlo por completo durante la negociación inicial, como mínimo negocie un compromiso por escrito de una revisión salarial a los seis meses con criterios de desempeño específicos. Ese documento se convierte en tu ventaja cuando llega la fecha de revisión y evita que la conversación se posponga indefinidamente.
Las empresas que pagan lo mismo en todas partes y cómo encontrarlas
Una de las mayores ventajas de una negociación salarial basada en la ubicación es la existencia de empresas que han optado por no participar en el juego del ajuste geográfico. Reddit, Zillow, Airbnb, Spotify, Basecamp y Buffer pagan lo mismo independientemente de dónde viva el empleado en los Estados Unidos. Reddit citó públicamente una mayor velocidad de contratación, una mejor retención y un grupo de solicitantes más diverso como las razones de su política independiente de la ubicación. Cuando los candidatos saben que no serán penalizados por vivir fuera de una zona metropolitana importante, presentan su solicitud. Cuando los empleados saben que pueden mudarse sin sufrir un recorte salarial, se quedan.
Estas empresas no son pequeños experimentos. Son organizaciones que cotizan en bolsa o cuentan con respaldo de empresas que compiten por el mismo talento que las empresas que aplican ajustes geográficos. Cuando menciona en una negociación que también está conversando con una empresa que paga tarifas independientes de la ubicación, no está representando una amenaza. Está describiendo el panorama competitivo que el gerente de contratación ya sabe que existe. Si la empresa que aplica el descuento geográfico quiere contratarlo, debe cerrar la brecha lo suficiente como para que el competidor independiente de la ubicación no lo gane de forma predeterminada.
Encontrar estas empresas se ha vuelto más fácil a medida que se difunden las leyes de transparencia salarial. Catorce estados de EE.UU. exigen ahora rangos salariales en las ofertas de empleo, y la Directiva de Transparencia Salarial de la UE está impulsando el mismo estándar a nivel mundial. Cuando una oferta de trabajo enumera un rango salarial único sin calificativos geográficos, es una fuerte señal de que la empresa no se ajusta por ubicación. Las bolsas de trabajo remotas como We Work Remotely, Remote OK y FlexJobs le permiten filtrar empresas que especifican su filosofía salarial. Durante el proceso de entrevista, pregunte directamente: "¿La compensación para este puesto varía según el lugar donde vive el candidato?" La respuesta le indica si el ajuste geográfico está siquiera sobre la mesa y le indica cómo calibrar la negociación siguiente.
El pago basado en la ubicación no va a desaparecer. Demasiadas empresas invierten en ello, y la lógica de pagar tasas de mercado según la geografía está demasiado arraigada en la filosofía de compensación como para revertirla de la noche a la mañana. Pero la gama de resultados dentro de ese sistema es mucho más amplia de lo que suponen la mayoría de los candidatos. Una oferta adaptada a la ubicación es una posición inicial, no una respuesta final. El candidato que aporta datos, enmarca la conversación en torno al valor en lugar de la equidad y sabe qué componentes alternativos pedir cuando el salario base se estanca, cerrará consistentemente una mayor brecha que el candidato que acepta el primer número y espera una mejor revisión el próximo año. El código postal influye en la oferta. No debería determinarlo.