CareerRoost重點
- 根據行業薪酬調查，大約三分之二的公司現在對遠距員工實行某種形式的基於地點的薪酬調整。但無論地理位置如何，大約三分之一的人的薪酬都是相同的，並且該群體包括一些市場上最具競爭力的雇主。
- 對基於地點的薪酬提議最強烈的反駁不是「這感覺不公平」。這是數據。當您能夠證明您的技能的市場價格（在您的等級）高於位置調整後的數字時，對話就會從感覺轉向事實。
- 如果基本薪資確實與您所在的位置相關，那麼該職位的其他組成部分則不會。簽約獎金、股權、家庭辦公室津貼和加速績效評估來自不同的預算，即使薪資範圍固定，也通常是靈活的。
- Reddit、Zillow 和 Airbnb 等支付與地點無關的薪資的公司表示，其留任率更高，招聘速度也更快。它們的存在為您提供了一個具體的替代方案，供您在與按地點進行調整的公司進行談判時參考。
基於位置的薪酬從何而來，公司為何使用它？
基於位置的付費並不是什麼新鮮事。幾十年來，在多個城市設有辦事處的公司向在不同市場從事類似工作的員工支付不同的工資，理由是當地勞動成本存在差異。大流行期間發生的變化是規模。當數百萬員工遠距辦公，許多人從昂貴的總部城市搬遷時，薪資團隊必須決定（通常是第一次）從舊金山搬到博伊西的軟體工程師是否應該保留舊金山的薪水。
大多數公司的答案是否定的。對 5,700 多家組織進行的Payscale調查發現，大約一半的雇主現在將員工的位置納入薪酬決策的因素，其中 23% 使用正式的地理薪酬區域，另一組則根據員工的實際位置而不是辦公室位置進行調整（Payscale，“2024 年薪酬最佳實踐報告”，2024 年）。從雇主的角度來看，邏輯很簡單：如果您所在城市某個特定職位的當地市場工資低於總部城市，那麼支付總部工資就意味著相對於當地人才庫支付過高的工資。公司節省了資金，而理論上，員工仍然可以獲得在其所在地區具有競爭力的薪資。
这种逻辑的问题在于，它将薪酬视为员工支出的函数，而不是其产出价值的函数。得梅因的產品經理和舊金山的產品經理管理相同的產品，帶來相同的收入，並與相同的團隊合作，為公司創造相同的價值。基于位置的付费模式表明，其中一个人的价值较低，因为他们的租金较低。这是每个面临地点调整offer的候选人都需要理解和利用的核心张力。雇主的理由是關於成本。你的反駁必須是關於價值的。
差距有多大？您的郵遞區號實際花費是多少
这个数字比大多数候选人意识到的要大。採用分層地理薪資結構的公司通常將地點分為三到五個等級，對於同一級別的相同職位，最高和最低等級之間的差距在 15% 到 35% 之間。舊金山級別的高級工程師的基本工資為 180,000 美元，丹佛級別的薪酬可能為 144,000 美元，同樣的工作相差 36,000 美元。在五年期間，假設標準年度加薪，在考慮較小的獎金和股權授予（通常以較低基數的百分比計算）之前，僅基本收入損失這一差距就複合到約 200,000 美元。
具體的公司例子使模式變得具體。 Google 根据大都市区域进行 5% 到 25% 的调整。 VMware 记录显示，从湾区搬到洛杉矶的成本减少了 18%。 Stripe 夫妇支付 20,000 美元的搬迁费，并永久减薪 10%。 财富对哈佛-布朗-加州大学洛杉矶分校一项研究的分析发现，具有远程能力的员工愿意放弃高达 25% 的总薪酬来获得完全远程灵活性，这一发现解释了为什么雇主认为他们可以提供更少的薪酬（《财富》，“哈佛研究显示员工愿意为远程工作大幅减薪”，2025 年）。但工人们愿意接受的东西和他们不经斗争就应该接受的东西是不一样的。
同一公司同一職位的頂層和底層地域薪資差距通常在 15% 到 35% 之間。在五年期間，這種差異會導致收入損失達到六位數，甚至不考慮對獎金計算、股權授予以及未來每次薪資談判的下游影響。 （Payscale，《2024 年薪資最佳實務報告》，2024 年）
您可以拒絕基於位置的優惠而不聽起來不合理嗎？
是的，你建構對話的方式決定了回應是「是」還是關門。候選人在反對基於位置的支付時最常犯的一個錯誤是圍繞公平展開爭論。 「我的收入比紐約辦公室做同樣工作的人少，這是不公平的」在情感上是正確的，但在策略上毫無用處。薪資團隊已經聽過這個論點一百次了，他們對市場價格和勞動成本也有演練過的回應。透過將主題從公平轉向價值，並提供雇主不能將其視為軼事的數據，你可以贏得這場對話。
最有效的方法分為三個步驟。首先，根據您的等級研究適合您職位的全國市場費率，而不僅僅是當地費率。 Levels.fyi、Glassdoor 和勞工統計局等工具提供與單一地理位置無關的薪資資料。如果您的職位的全國中位數為 130,000 美元，而位置調整後的報價為 110,000 美元，那麼您現在擁有的資料點存在於雇主的地理框架之外。其次，盡可能以美元形式量化您過去的貢獻。產生收入、降低成本、保留客戶。這些數字與地點無關，它們將對話錨定在您已經創造的價值上，而不是您的租金成本。第三，如果您有不適用地理調整的競爭性報價，或者您可以引用行業中支付與位置無關的費率的公司，請提及它們。當雇主開始將候選人輸給不提供相同折扣的競爭對手時，雇主就會調整他們的政策。
據薪酬專業人士稱，事實證明最有效的框架是以下內容的一種變體：“我了解基於地點的薪酬模式。同時，我在規模和階段相似的公司中看到的這一級別的市場數據顯示，無論地點如何，範圍都在 X 到 Y 之間。我希望找到一個能夠反映我帶來的價值的數字，而不僅僅是我的郵政編碼。”這個框架並沒有完全拒絕雇主的模式。它引入了一種由數據支持的競爭模型，並將請求構建為對正確數字的協作搜索，而不是對錯誤數字的抱怨。
了解兩個框架之間的差異對於選擇正確的論點至關重要：
| 方面 | 基於位置的付費模式 | 以價值為基礎的薪酬模式 |
|---|---|---|
| 薪資依據 | 在當地市場僱用具有您技能的人員需要花費多少錢。您的郵遞區號決定了您的樂隊 | 無論您身在何處，您的技能和產出對公司的價值是什麼。收入影響和專業知識決定了數字 |
| 雇主的理由 | “我們為您所在的地區提供具有競爭力的薪酬。這是您所居住的該職位的市場價格。” | “我們為工作付費，而不是為地點付費。優秀的工程師在任何地方都能提供相同的價值。” |
| 候選人最強烈的反駁 | 全國市場數據顯示，該職位在規模相似的公司中擁有更高的範圍，加上量化的個人影響力指標 | 很少需要反擊。如果有的话，候选人会要求股权或奖金调整。基本薪酬模式已经与价值保持一致 |
| 談判彈性 | 基本工資低。範圍與地理層級掛鉤，通常由招募經理無法推翻的薪酬委員會設定 | 高的。整個方案是可以協商的，因為它是根據角色決定的，而不是位置公式。基礎、權益、獎金都有空間 |
| 長期獲利影響 | 複合處罰。未來的每一次加薪、獎金和股權授予都建立在地點折扣的基礎上。差距逐年擴大 | 複合中性。加薪和股权授予以市场利率为基础。收入轨迹跟踪该职位的全国市场 |
| 採用趨勢 | 仍然是大多數人接近，但有所下降。公司将候选人输给了与地理位置无关的竞争对手，并逐渐缩小了他们的地理范围 | 不断增长，尤其是在远程优先和技术领先的公司中。薪酬透明度法透過使差異可見來加速採用 |
當公司表示位置費率已確定時該怎麼辦
有時基本工資數字不會改變。此範圍由薪酬委員會設定，與您的郵遞區號所屬的地理層級相關聯，招募經理無權推翻它。當這種情況發生時，談判還沒有結束。它只是轉移到錄取通知書的不同部分。
即使基本工資被鎖定，最有可能保持靈活性的部分包括簽約獎金、股權補助、家庭辦公室或共同工作津貼以及第一次績效評估的時間表。其中每一個都來自與基本工資不同的預算，並且每個都有不同的批准鏈。簽約獎金是一項一次性成本，不會複合到未來的加薪。股權授予是稀釋而不是現金。家庭辦公室津貼來自營運預算，而不是薪資預算。如今，加速績效審核從六個月而不是十二個月開始，無需花費任何成本，並且可以在您證明自己的產出後創建一條明確的路徑來重新審視薪資對話。
目前的实用谈判脚本是这样的：“我知道基本工资与地域范围相关。考虑到这一限制，我们是否可以讨论签约奖金、股权部分以及六个月绩效评估的可能性，并根据达到特定里程碑进行预定义的工资调整？”这做了三件事。它承認這種限制，但不承認它是公平的。它提出了具體的、命名的替代方案，而不是對「更多東西」的模糊要求。它将绩效评估视为具有可衡量标准的基于绩效的事件，这比稍后重新考虑薪酬的开放式承诺更容易得到经理的批准。
在这次谈话之前，您的薪資研究非常重要。如果您要提出特定的替代组件，您需要了解您的行业和水平的典型组件。个人贡献者角色的标准签约奖金为基本工资的 5% 至 10%。如果您能证明您当前或竞争的要约包含更多内容，则股权更新或相当于一年目标股权的额外初始授予是一个合理的要求。每年 1,000 美元到 2,500 美元的家庭办公室津贴很普遍，雇主批准时几乎不需要花费任何费用。进行对话时，要了解哪些组件对您最重要，以及您需要多少数量才能使整个包发挥作用。不要同時要求每個組件。优先考虑能提供最大价值的两项，并具体协商。
在接受报价之前比接受报价之后更容易赢得有关基于位置的付费的对话。一旦您以根据地点调整的工资进入系统，未来的加薪、奖金和股权授予都将按较低基数的百分比计算。差距進一步擴大。如果您在最初的谈判中无法完全解决问题，至少可以协商书面承诺，在六个月内进行薪资审查，并附有具体的绩效标准。当审查日期到来时，该文件将成为您的优势，并且它可以防止对话无限期推迟。
各地薪酬相同的公司以及如何找到它們
基于地点的薪酬谈判中最强大的优势之一是存在选择不玩地理调整游戏的公司。无论员工居住在美国的哪个地方，Reddit、Zillow、Airbnb、Spotify、Basecamp 和 Buffer 的薪酬都是相同的。 Reddit 公開表示，其實施與地點無關的政策的原因是招聘速度的提高、保留率的提高以及申請人群體的多樣化。当候选人知道他们不会因为居住在主要都会区之外而受到惩罚时，他们就会提出申请。当员工知道他们可以在不减薪的情况下搬家时，他们就会留下来。
這些公司並不是小型實驗。它們是公開交易或創投支持的組織，與實施地理調整的公司競爭相同的人才。當您在談判中提到您也在與一家支付與位置無關的費率的公司進行對話時，您並不是在構成威脅。您正在描述招募經理已經知道存在的競爭格局。如果應用地理折扣的公司想要雇用你，他們需要縮小足夠的差距，以確保與地點無關的競爭對手預設不會贏得你。
隨著薪資透明度法律的普及，找到這些公司變得更加容易。美國十四個州現在要求職缺中的薪資範圍，歐盟薪資透明度指令正在全球推行相同的標準。當招聘啟事列出沒有地域限制的單一薪資範圍時，這是一個強烈的信號，表明該公司不會根據地點進行調整。 We Work Remotely、Remote OK 和FlexJobs 等遠端優先招聘板可讓您篩選指定薪酬理念的公司。在面試過程中，直接問：「這個職位的報酬會根據候選人居住的地方而有所不同嗎？」答案告訴你地理調整是否已經擺在桌面上，並告訴你如何校準接下來的談判。
基於位置的付費不會消失。太多的公司對此進行了投資，而且按地理位置支付市場利率的邏輯已經深深植根於薪酬理念中，不可能一夜之間扭轉。但该体系内的结果范围比大多数候选人想象的要广泛得多。位置调整报价是一个开放位置，而不是最终答案。提供數據的候選人，圍繞價值而不是公平進行對話，並且知道在基本工資停滯時要求哪些替代要素，將始終比接受第一個數字並希望明年得到更好審查的候選人縮小更多差距。郵遞區號會影響報價。它不應該確定它。