Vad händer om de säger nej? Exakt vad man ska göra när en löneförhandling går fel

Vilken typ av "Nej" hörde du egentligen just?

De flesta kandidater upplever ett avvisat moterbjudande som en enskild händelse. Arbetsgivaren sa nej. Samtalet är över. Den inramningen kollapsar en rad arbetsgivarsvar i en kategori och behandlar dem alla som slutgiltiga, vilket är det enskilt dyraste misstaget i löneförhandlingen. Alla avslag är inte lika. Vissa är hårda tak på en specifik rad. Vissa är mjuka tester av hur engagerad du är för numret du nämnt. Vissa är strukturella signaler om organisationen som du bör behandla som information om huruvida du ska acceptera rollen till vilket pris som helst. Att veta vilken typ av nej du just hört avgör allt om vad du ska göra härnäst.

Den vanligaste typen är det begränsade nej. Rekryteraren eller rekryteraren säger till dig att grundlönen är överst i det godkända intervallet och kan inte justeras ytterligare. Detta är vanligtvis sant och vanligtvis specifikt för grundlönen. Lönebandet har ett tak som fastställts av ersättningsteam som använder undersökningsdata som släpar efter marknaden med sex till tolv månader. Taket är reellt, men det gäller för raden, inte för det totala värdet av erbjudandet. Signeringsbonusar, aktiebidrag, extra PTO och accelererade granskningar drar från andra budgetar än grundlönen. Dessa budgetar har ofta flexibilitet som baslönebudgeten inte har (Salary.com).

Den andra typen är den mjuka nr. Rekryteraren säger att de kommer att kontrollera och återkomma till dig, och sedan går dagar utan uppdatering. Detta är inte ett avslag. Det är antingen en indikation på att rekryteraren saknar behörighet att justera erbjudandet och arbetar genom en intern godkännandeprocess, eller ett test på om du kommer att acceptera det ursprungliga numret om det går tillräckligt med tid utan räknare. Det korrekta svaret är att ställa in en uppföljningstidslinje vid ögonblicket för det mjuka nejet: "Jag uppskattar att du kollar på det. När skulle vara en bra tid för mig att följa upp?" Frågan gör två saker. Den slår fast att du kommer att följa upp, vilket gör det svårare för rekryteraren att låta förfrågan dö tyst. Och det sätter en gemensam förväntning om när du kommer att höra tillbaka, vilket minskar ångesten för att vänta.

Den tredje typen är det strukturella nejet, och det är det som mest bör påverka ditt beslut om att ta rollen. Ett strukturellt nej åtföljs av fientlighet, ett hot om att återkalla erbjudandet eller ett avvisande svar som kommunicerar bristande respekt för själva förhandlingshandlingen. En arbetsgivare som svarar på ett professionellt moterbjudande med ilska avslöjar hur de hanterar oenighet. Du kommer att uppleva den dynamiken igen på din första dag, i din första prestationsöversyn och i varje ersättningssamtal som följer. Ett strukturellt nej är inte ett förhandlingsresultat. Det är gratis information om organisationen du är på väg att gå med i, och det korrekta svaret är att behandla den som sådan (Salary.com).

The Recovery Playbook: Vad ska man säga när de säger nej

Ögonblicket efter att ett moterbjudande avvisats är det ögonblick som de flesta kandidater överger förhandlingen. Förlägenhet börjar. Kandidaten ber om ursäkt, accepterar det ursprungliga erbjudandet och ägnar de kommande två åren åt att undra om de kunde ha fått mer. Pinsamheten är förståelig. Det är också den dyraste känslan i yrkeslivet, och motgiften är att ha ett specifikt manus redo innan ögonblicket infinner sig så att din hjärna inte ställer in en ursäkt och drar sig tillbaka.

Återställningsskriptet har tre delar och tar mindre än trettio sekunder att leverera. Först, erkänn svaret utan att medge förhandlingen: "Jag förstår att basen är fast vid det numret. Jag uppskattar att du är direkt om det." Detta validerar arbetsgivarens ståndpunkt utan att acceptera att samtalet är över. För det andra, sväng till hela paketet: "Om basen inte är flexibel, kan vi titta på andra komponenter i erbjudandet?" Detta omarbetar nej som specifikt för en rad snarare än slutgiltigt för hela förhandlingen. För det tredje, nämn ett specifikt alternativ: "Jag skulle vilja diskutera en signeringsbonus för att överbrygga gapet. Eller en accelererad prestationsöversyn efter sex månader med en definierad väg till den bas jag letar efter." Specificitet gör det enkelt för arbetsgivaren att säga ja. Otydlighet tvingar dem att gissa. Och att gissa är arbete som de flesta rekryterare inte kommer att göra för din räkning.

De alternativ du föreslår bör rangordnas efter hur sannolikt det är att de blir godkända. Signeringsbonusar är mest flexibla eftersom de är engångskostnader som inte ökar framtida ersättningskostnader. Aktiejusteringar, där det är tillämpligt, är det näst mest flexibla eftersom de kommer från en separat budget och deras värde beror på företagets prestation snarare än fast lön. Ytterligare betald ledighet är den tredje mest flexibla eftersom den är administrativt enkel och ofta matchad med vad kandidaten hade hos sin tidigare arbetsgivare. En accelererad prestationsöversikt med ett definierat lönejusteringsmål är det fjärde alternativet. Det kostar ingenting för arbetsgivaren i den nuvarande budgetcykeln och omvandlar det som skulle ha varit ett permanent nej till en tidslinje för omprövning av frågan.

Diagrammet fångar en kritisk asymmetri. Nästan hälften av de arbetsgivare som tackar nej till en grundlönehöjning kommer att godkänna en signeringsbonus. Mer än en tredjedel kommer att lägga till betald ledighet. En fjärdedel kommer att justera eget kapital. Arbetsgivarens nej var reellt, men det gällde en rad, inte det totala värdet av erbjudandet. De kandidater som accepterar nejet som slutgiltigt lämnar dessa alternativ orörda. Kandidaterna som pivoterar fångar dem, och skillnaden i total kompensation mellan de två svaren mäts i tusentals dollar som förenar varje efterföljande erbjudande som är förankrat till detta.

När ska du pusha igen vs acceptera vs gå bort?

Beslutsträdet efter ett avvisat moterbjudande har tre grenar, och de flesta kandidater ser bara två av dem. De accepterar antingen det ursprungliga erbjudandet omedelbart, vilket lämnar kompensation på bordet, eller så går de därifrån helt, vilket kan vara en överreaktion på ett begränsat nej som kunde ha lösts med en pivot. Den saknade grenen är den avsmalnande räknaren: en andra fråga som är mindre än den första, uppbackad av ny information och inramad som den sista biten som behövs för att acceptera erbjudandet. Att veta vilken gren man ska ta skiljer de kandidater som lämnar pengar på bordet från de som lämnar med den bästa tillgängliga versionen av affären.

Acceptera erbjudandet när det totala paketet, efter vilka justeringar du än har säkrat genom pivoten, placerar dig på eller över marknadsmedianen för din roll, erfarenhetsnivå och geografi. Syftet med förhandlingar är inte att utvinna alla möjliga dollar. Det är för att säkerställa att du inte lämnar konversationen underbetald i förhållande till vad marknaden säger att du är värd. Om du har nått den tröskeln, acceptera med entusiasm. En kandidat som förhandlar fram till ett rättvist resultat och sedan slutar läses som rimlig. En kandidat som fortsätter att gå förbi ett rättvist resultat läses som svårt, och distinktionen har betydelse för relationen som börjar på din första dag.

Tryck en gång till med en minskad fråga när erbjudandet ligger under marknadsmedianen och du har ny information sedan din senaste räknare. Den andra frågan bör vara mindre än den första, vilket signalerar att du går mot arbetsgivaren snarare än bort från dem. Om du ursprungligen bad om en ökning på 15 000 $ och arbetsgivaren flyttade 5 000 $, bör din andra räknare minska det återstående gapet istället för att återställa den ursprungliga frågan. Språket är: "Jag är väldigt nära att vara redo att skriva under. Den enda luckan jag fortfarande arbetar igenom är basen. Om vi kan komma till [nummer i mitten av den återstående luckan] kan jag acceptera omedelbart." En mindre fråga plus en definierad slutpunkt plus ett åtagande att acceptera gör detta till den andra räknaren med högst sannolikhet som finns.

Gå iväg när erbjudandet ligger mer än 15 % under marknaden och arbetsgivaren har klargjort att ingen ytterligare rörelse är möjlig på någon komponent. Ett så stort gap, accepterat nu, kommer att ta flera år av höjningar över genomsnittet att sluta, och höjningar är aldrig garanterade. Gå därifrån när arbetsgivaren svarade på din disk med fientlighet eller ett uppsägningshot, oavsett dollarbeloppet. Det svaret är information om organisationen, och informationen är värd mer än lönen. Gå därifrån när rollen medför icke-monetära risker som ersättningen inte kan kompensera: en problematisk chef, en vikande bransch, en plats som isolerar dig från framtida möjligheter. En graciös nedgång bevarar relationen för ett framtida samtal när omständigheterna är annorlunda. Manuset är: "Efter noggrant övervägande har jag bestämt mig för att tacka nej. Klyftan mellan erbjudandet och mina nuvarande möjligheter är större än vad jag kan överbrygga just nu. Jag har stor respekt för det ditt team bygger och jag hoppas att vi kan se över detta i framtiden."

De alternativ som de flesta kandidater aldrig frågar efter

Klyftan mellan vad kandidater efterfrågar och vad arbetsgivare är villiga att tillhandahålla är störst inte i grundlön, där budgetarna är snäva. Det är i alternativen som de flesta kandidater aldrig nämner. De vet inte att dessa alternativ finns. Listan nedan är hämtad från ersättningsdata, rekryterarundersökningar och forskning om förhandlingsresultat. Varje punkt har godkänts i riktiga förhandlingar. Varje post kostar arbetsgivaren mindre än motsvarande grundlöneökning. Och varje punkt lämnas oönskad i de flesta lönesamtal eftersom kandidater fixerar sig på den linje de inte fick i stället för de linjer som de ännu inte har utforskat.

En signeringsbonus är det mest tillgängliga alternativet och det med högst godkännandegrad efter ett avslag på grundlönen. Det typiska intervallet är $5 000 till $15 000 för icke-verkställande roller, med teknik- och finansroller som når betydligt högre. Begäran är enkel: "Om basen inte kan röra sig, kan vi lägga till en signeringsbonus för att överbrygga skillnaden?" Arbetsgivarens kostnad är en engångskostnad utan påverkan på framtida löneklasser, meritförhöjningsberäkningar eller bonusmål. Kandidatens förmån är omedelbar kontanter som täpper till det första årets gap. Båda parter vinner i förhållande till en förhandling som slutar i dödläge.

En accelererad prestationsöversikt med ett definierat lönejusteringsmål är det mest underutnyttjade alternativet i löneförhandling. Begäran omvandlar ett permanent nej till ett tillfälligt. Istället för att acceptera att basen aldrig kommer att nå ditt mål, kommer du överens om ett datum. Normalt sex månader från startdatum. Då ses lönen mot specifika, skriftliga kriterier. Om kriterierna är uppfyllda följer en definierad måljustering. Avtalet ska vara skriftligt och ska innehålla både granskningsdatum och mållön. Ett muntligt löfte om att återbesöka ersättningen senare är värt det papper som det inte är tryckt på. Ett skriftligt avtal med datum och nummer är ett åtagande som arbetsgivaren kan hållas till och arbetsgivare som avser att hålla sina löften är villiga att skriva ner dem.

Finansiering för professionell utveckling, konferensdeltagande, certifieringsersättning och coachningsstipendier budgeteras från lärande och utvecklingstilldelningar som är separata från ersättning och ofta underutnyttjade. En begäran om ett årligt utvecklingsstipendium på 3 000 USD eller täckning för ett specifikt certifieringsprogram behandlas av en annan godkännare än den som avvisade din löneräknare. Värdet för kandidaten är både den omedelbara ekonomiska nyttan och det karriärkapital som utvecklingsmöjligheten bygger. En kandidat som kommer med en ny certifiering år två är värd mer än samma kandidat utan den, och förhandlingen som finansierade certifieringen betalade sig innan den första prestationsgranskningen.

Dessa Löneförhandling-alternativ delar en strukturell egenskap som förklarar varför de fungerar. Var och en omvandlar en permanent kostnad som arbetsgivaren inte kan motivera till en engångskostnad eller villkorad kostnad som arbetsgivaren kan. En signeringsbonus betalas ut en gång. En påskyndad granskning justerar lönen endast om prestation motiverar det. Ett utvecklingsbidrag tas från en budget som redan var avsatt och annars kan bli outnyttjad. Konsten att Förhandlingsåterställning är inte att övertala arbetsgivaren att spendera mer. Det är att hitta den form av utgifter som passar inom de begränsningar som arbetsgivaren verkar under samtidigt som den levererar motsvarande värde till dig. De kandidater som behärskar den konsten lämnar förhandlingen med mer total ersättning än de kandidater som insisterade på en grundlönehöjning och inte fick någonting. Skillnaden ligger inte i kvaliteten på argumentet. Det ligger i frågans flexibilitet.

Ett avvisat moterbjudande är ett test på om du förstår att förhandling handlar om värde, inte om att vinna. Den arbetsgivare som säger nej till grundlön är inte din motståndare. De är en motpart som verkar inom begränsningar som du inte kan se men som du kan kringgå. De kandidater som svarar på ett nej med en pivot, en smalare räknare eller en graciös utgång är de som maximerar sitt resultat oavsett vilken gren av beslutsträdet de hamnar på. De kandidater som svarar med förlägenhet och acceptans är de som finansierar signeringsbonusarna som den första gruppen förhandlar fram. Den enda skillnaden mellan de två grupperna är om de hade en plan för det ögonblick då svaret var nej.