E se eles disserem não? Exatamente o que fazer quando uma negociação salarial dá errado

Que tipo de 'não' você realmente acabou de ouvir?

A maioria dos candidatos vivencia uma contraproposta rejeitada como um evento único. O empregador disse que não. A conversa acabou. Esse enquadramento resume uma série de respostas dos empregadores numa categoria e trata-as todas como finais, o que é o erro mais caro na negociação salarial. Nem todas as rejeições são iguais. Alguns são limites rígidos para um item de linha específico. Alguns são testes suaves de quão comprometido você está com o número que nomeou. Alguns são sinais estruturais sobre a organização que você deve tratar como informação sobre a possibilidade de aceitar a função a qualquer preço. Saber que tipo de não você acabou de ouvir determina tudo sobre o que você deve fazer a seguir.

O tipo mais comum é o não restrito. O recrutador ou gerente de contratação informa que o salário base está no topo da faixa aprovada e não pode ser ajustado posteriormente. Isso geralmente é verdade e geralmente específico para o salário base. A faixa salarial tem um teto definido pelas equipes de remuneração usando dados de pesquisas que ficam de seis a doze meses atrás do mercado. O teto é real, mas se aplica ao item de linha e não ao valor total da oferta. Bônus de assinatura, concessões de capital, PTO extra e revisões aceleradas são provenientes de orçamentos diferentes do salário base. Esses orçamentos frequentemente têm flexibilidade que o orçamento do salário base não tem (Salary.com).

O segundo tipo é o suave não. O recrutador diz que irá verificar e entrar em contato com você, e então os dias passam sem uma atualização. Isto não é uma rejeição. É uma indicação de que o recrutador não tem autoridade para ajustar a oferta e está trabalhando em um processo de aprovação interno, ou um teste para saber se você aceitará o número original se passar tempo suficiente sem um contador. A resposta correta é definir um cronograma de acompanhamento no momento do não suave: "Agradeço que você verifique isso. Quando seria um bom momento para eu fazer o acompanhamento?" A questão faz duas coisas. Ele estabelece que você fará o acompanhamento, o que torna mais difícil para o recrutador deixar a solicitação morrer silenciosamente. E estabelece uma expectativa compartilhada sobre quando você receberá uma resposta, o que reduz a ansiedade da espera.

O terceiro tipo é o não estrutural e é o que mais deve influenciar a sua decisão de assumir a função. Um não estrutural é acompanhado de hostilidade, de uma ameaça de rescindir a oferta ou de uma resposta desdenhosa que comunica desrespeito pelo próprio ato de negociação. Um empregador que responde a uma contraproposta profissional com raiva está revelando como lida com as divergências. Você experimentará essa dinâmica novamente no primeiro dia, na primeira avaliação de desempenho e em todas as conversas sobre remuneração que se seguirão. Um não estrutural não é um resultado de negociação. São informações gratuitas sobre a organização à qual você está prestes a ingressar, e a resposta correta é tratá-las como tal (Salary.com).

O manual de recuperação: o que dizer quando eles dizem não

O momento após a rejeição de uma contraproposta é o momento em que a maioria dos candidatos abandona a negociação. O constrangimento se instala. O candidato pede desculpas, aceita a oferta original e passa os próximos dois anos se perguntando se poderia ter conseguido mais. O constrangimento é compreensível. É também a emoção mais cara da vida profissional, e o antídoto é ter um roteiro específico pronto antes que chegue o momento para que seu cérebro não peça desculpas e recue.

O script de recuperação tem três partes e leva menos de trinta segundos para ser entregue. Primeiro, reconheça a resposta sem conceder a negociação: "Entendo que a base está fixada nesse número. Agradeço que você tenha sido direto sobre isso." Isto valida a posição do empregador sem concordar que a conversa acabou. Em segundo lugar, direcione-se para o pacote completo: “Se a base não for flexível, poderíamos considerar outros componentes da oferta?” Isso reformula o não como específico para um item de linha, em vez de final para toda a negociação. Terceiro, cite uma alternativa específica: "Gostaria de discutir um bônus de assinatura para preencher a lacuna. Ou uma avaliação de desempenho acelerada em seis meses, com um caminho definido para a base que procuro." A especificidade torna mais fácil para o empregador dizer sim. A imprecisão os força a adivinhar. E adivinhar é um trabalho que a maioria dos recrutadores não fará em seu nome.

As alternativas que você propõe devem ser classificadas de acordo com a probabilidade de serem aprovadas. Os bônus de assinatura são os mais flexíveis porque são despesas únicas que não aumentam os custos de remuneração futuros. Os ajustes de capital, quando aplicável, são os segundos mais flexíveis porque provêm de um orçamento separado e o seu valor depende do desempenho da empresa e não da folha de pagamento fixa. O tempo de folga adicional remunerado é o terceiro mais flexível porque é administrativamente simples e frequentemente corresponde ao que o candidato tinha no empregador anterior. Uma avaliação acelerada do desempenho com uma meta definida de ajuste salarial é a quarta opção. Não custa nada ao empregador no actual ciclo orçamental e converte o que teria sido um não permanente num calendário para rever a questão.

O gráfico captura uma assimetria crítica. Quase metade dos empregadores que rejeitam um aumento do salário base aprovarão um bônus de assinatura. Mais de um terço adicionará folga remunerada. Um quarto ajustará o patrimônio líquido. O não do empregador era real, mas aplicava-se a um item de linha, não ao valor total da oferta. Os candidatos que aceitam o não como definitivo deixam essas alternativas intactas. Os candidatos que fazem o pivot os capturam, e a diferença na remuneração total entre as duas respostas é medida em milhares de dólares que compõem cada oferta subsequente ancorada nesta.

Quando você deve pressionar novamente, aceitar ou ir embora?

A árvore de decisão após uma contraproposta rejeitada tem três ramos, e a maioria dos candidatos vê apenas dois deles. Ou aceitam a oferta original imediatamente, o que deixa a compensação em cima da mesa, ou desistem totalmente, o que pode ser uma reação exagerada a um não constrangido que poderia ter sido resolvido com um pivô. O ramo que falta é o contador reduzido: uma segunda pergunta menor que a primeira, apoiada por novas informações e enquadrada como a peça final necessária para aceitar a oferta. Saber qual ramo escolher separa os candidatos que deixam dinheiro na mesa daqueles que saem com a melhor versão disponível do negócio.

Aceite a oferta quando o pacote total, após quaisquer ajustes que você garantiu por meio do pivô, colocar você na mediana do mercado ou acima dela para sua função, nível de experiência e geografia. O objetivo da negociação não é extrair todos os dólares possíveis. É para garantir que você não saia da conversa mal pago em relação ao que o mercado diz que você vale. Se você atingiu esse limite, aceite com entusiasmo. Um candidato que negocia para obter um resultado justo e depois para é considerado razoável. Um candidato que continua a superar um resultado justo é considerado difícil, e a distinção é importante para o relacionamento que começa no primeiro dia.

Empurre mais uma vez com uma solicitação restrita quando a oferta permanecer abaixo da mediana do mercado e você tiver novas informações desde seu último contador. A segunda pergunta deve ser menor que a primeira, sinalizando que você está se aproximando do empregador e não se afastando dele. Se você pediu originalmente um aumento de US$ 15.000 e o empregador transferiu US$ 5.000, seu segundo contador deverá diminuir a lacuna restante em vez de reafirmar o pedido original. A linguagem é: "Estou muito perto de estar pronto para assinar. A única lacuna que ainda estou trabalhando é a base. Se conseguirmos chegar a [número no meio da lacuna restante], posso aceitar imediatamente." Uma solicitação menor, mais um ponto final definido e um compromisso de aceitação tornam este o segundo contador de maior probabilidade disponível.

Afaste-se quando a oferta estiver mais de 15% abaixo do mercado e o empregador deixar claro que nenhum movimento adicional é possível em qualquer componente. Uma lacuna tão grande, aceite agora, levará anos de aumentos acima da média para ser colmatada, e os aumentos nunca são garantidos. Afaste-se quando o empregador responder ao seu contador com hostilidade ou ameaça de rescisão, independentemente do valor em dólares. Essa resposta é informação sobre a organização, e a informação vale mais que o salário. Afaste-se quando a função acarreta riscos não monetários que a remuneração não pode compensar: um gestor problemático, uma indústria em declínio, uma localização que o isola de oportunidades futuras. Um declínio elegante preserva o relacionamento para uma conversa futura quando as circunstâncias forem diferentes. O roteiro é: "Após consideração cuidadosa, decidi recusar. A lacuna entre a oferta e minhas oportunidades atuais é maior do que posso preencher agora. Tenho muito respeito pelo que sua equipe está construindo e espero que possamos revisitar isso no futuro."

As alternativas que a maioria dos candidatos nunca pede

A diferença entre o que os candidatos pedem e o que os empregadores estão dispostos a oferecer não é maior no salário base, onde os orçamentos são apertados. É nas alternativas que a maioria dos candidatos nunca menciona. Eles não sabem que essas opções existem. A lista abaixo foi elaborada a partir de dados de remuneração, pesquisas com recrutadores e pesquisas sobre resultados de negociações. Cada item foi aprovado em negociações reais. Cada item custa ao empregador menos do que um aumento de salário base equivalente. E cada item não é solicitado na maioria das conversas salariais porque os candidatos se fixam na linha que não obtiveram, em vez de nas linhas que ainda não exploraram.

O bônus de assinatura é a alternativa mais acessível e com maior índice de aprovação após a rejeição do salário-base. A faixa típica é de US$ 5.000 a US$ 15.000 para funções não executivas, com funções de tecnologia e finanças atingindo níveis significativamente mais altos. O pedido é simples: “Se a base não puder se mover, poderíamos adicionar um bônus de assinatura para compensar a diferença?” O custo do empregador é uma despesa única, sem efeito nas futuras faixas salariais, cálculos de aumento por mérito ou metas de bônus. O benefício do candidato é dinheiro imediato que preenche a lacuna do primeiro ano. Ambas as partes ganham relativamente a uma negociação que termina num impasse.

Uma avaliação de desempenho acelerada com meta de ajuste salarial definida é a alternativa mais subutilizada na negociação salarial. A solicitação converte um não permanente em temporário. Em vez de aceitar que a base nunca alcançará seu objetivo, você concorda com uma data. Normalmente seis meses a partir da data de início. Nesse ponto, o salário é revisado de acordo com critérios específicos e escritos. Se os critérios forem atendidos, segue-se um ajuste-alvo definido. O acordo deve ser por escrito e especificar a data da revisão e o salário-alvo. Uma promessa verbal de revisitar a compensação mais tarde vale o papel em que não está impressa. Um acordo escrito com uma data e um número é um compromisso que o empregador pode cumprir, e os empregadores que pretendem cumprir as suas promessas estão dispostos a anotá-las.

O financiamento do desenvolvimento profissional, a participação em conferências, o reembolso de certificações e as bolsas de coaching são orçamentados a partir de dotações de aprendizagem e desenvolvimento que são separadas da remuneração e muitas vezes subutilizadas. Uma solicitação de estipêndio anual de desenvolvimento de US$ 3.000 ou cobertura para um programa de certificação específico é processada por um aprovador diferente daquele que rejeitou seu contador de salário. O valor para o candidato é tanto o benefício financeiro imediato quanto o capital de carreira que a oportunidade de desenvolvimento gera. Um candidato que chega com uma nova certificação no segundo ano vale mais do que o mesmo candidato sem ela, e a negociação que financiou a certificação se pagou antes da primeira avaliação de desempenho.

Essas alternativas Negociação Salarial compartilham uma característica estrutural que explica por que funcionam. Cada um converte um custo permanente que o empregador não pode justificar num custo único ou condicional que o empregador pode. Um bônus de assinatura é pago uma vez. Uma revisão acelerada ajusta o salário apenas se o desempenho o justificar. Uma bolsa de desenvolvimento é retirada de um orçamento que já foi alocado e que, de outra forma, pode não ser gasto. A arte de Recuperação de Negociação não é persuadir o empregador a gastar mais. É encontrar a forma de gasto que se enquadra nas restrições sob as quais o empregador opera, ao mesmo tempo que lhe entrega um valor equivalente. Os candidatos que dominam essa arte saem da negociação com uma remuneração total maior do que os candidatos que insistiram no aumento do salário-base e não obtiveram nada. A diferença não está na qualidade do argumento. Está na flexibilidade do pedido.

Uma contraproposta rejeitada é um teste para saber se você entende que a negociação tem a ver com valor, não com vitória. O empregador que diz não ao salário-base não é seu adversário. Eles são uma contraparte que opera dentro de restrições que você não pode ver, mas que pode contornar. Os candidatos que respondem a um não com um pivô, um contador reduzido ou uma saída elegante são aqueles que maximizam o seu resultado, independentemente do ramo da árvore de decisão em que acabem. Os candidatos que respondem com constrangimento e aceitação são os que financiam os bônus de assinatura que o primeiro grupo negocia. A única diferença entre os dois grupos é se eles tinham um plano para o momento em que a resposta foi não.