A maioria das mentorias de carreira falha em seis meses. Aqui está como construir um que realmente dure

Por que a maioria das mentorias desaparece após as primeiras conversas?

A primeira conversa de mentoria é quase sempre energizante. Alguém com experiência se interessa pela sua carreira. Eles compartilham insights que você não conseguiria alcançar sozinho. Você sai da reunião ou ligação com a sensação de que algo importante acabou de começar. E então, uma semana depois, nenhum de vocês deu seguimento. O impulso se dissipa. O relacionamento se torna outra aba aberta em um navegador para o qual nenhuma das partes jamais retornará. Este padrão repete-se em todos os setores, níveis de antiguidade e geografias com uma consistência que sugere que o problema não são as pessoas. É a falta de qualquer mecanismo para converter a boa vontade inicial em interação contínua.

A pesquisa sobre por que os relacionamentos de mentoria falham identifica o mesmo conjunto de causas em todos os estudos. Uma análise da Bain descobriu que 25% dos contratos de mentoria são dissolvidos nos primeiros três meses. O Gartner atribui 17% dos fracassos do programa diretamente à má correspondência entre mentor e pupilo. A McKinsey descobriu que 22% dos programas carecem de qualquer métrica de sucesso, o que significa que nenhuma das partes tem uma definição partilhada do que a relação deve produzir (Harvard Business Review). Quando os objetivos são vagos, as expectativas não são declaradas e a cadência é o que quer que uma das pessoas inicie, o resultado padrão é a deriva. O relacionamento não termina em briga ou conversa de rompimento. Simplesmente para, e ambas as pessoas se sentem vagamente desapontadas, sem serem capazes de identificar o que deu errado.

O problema estrutural é agravado por um problema social. A maioria das pessoas tem medo de pedir orientação de uma forma que crie compromisso, porque não querem impor. Então eles pedem algo vago. Um café. Um bate-papo. Alguns conselhos quando você tiver tempo. O mentor concorda porque é fácil dizer sim ao pedido, e então nada acontece porque o pedido também foi fácil de despriorizar. O pupilo espera o acompanhamento do mentor. O mentor espera que lhe seja feita uma pergunta específica. Nenhum dos dois age, e o relacionamento morre de passividade. O padrão é evitável, mas evitá-lo exige tratar a orientação como algo que você projeta, e não como algo que você espera.

O que os dados dizem sobre mentoria que funciona versus mentoria que não funciona

O retorno de um relacionamento de mentoria bem estruturado não é marginal. É um dos maiores efeitos documentados na investigação sobre desenvolvimento de carreira, e os números têm-se mantido estáveis ao longo de décadas, indústrias e desenhos de estudo. O estudo histórico da Sun Microsystems, que continua a ser o conjunto de dados mais citado sobre resultados de mentoria, descobriu que os pupilos são promovidos cinco vezes mais frequentemente do que os não participantes e recebem aumentos salariais cinco vezes superiores aos de um grupo de controlo. Os próprios mentores são promovidos seis vezes mais frequentemente do que os não-mentores, sugerindo que o ato de mentorar desenvolve capacidades de liderança em ambas as direções (SHRM).

Os dados de retenção reforçam a mesma conclusão. Os funcionários com mentores permanecem nas suas organizações a uma taxa de 72%, em comparação com 49% daqueles sem. Entre os millennials, a diferença é ainda maior: 68% dos que têm mentores planeiam ficar cinco ou mais anos, contra 32% dos que não têm mentores. O mecanismo não é misterioso. Um mentor fornece um contexto que torna legíveis as frustrações no local de trabalho, caminhos que tornam visível a progressão na carreira e um relacionamento que faz com que sair pareça uma decisão maior do que ficar. Nada disso exige que o mentor seja um executivo sênior. Eles exigem que o mentor seja consistente, honesto e disponível em um cronograma previsível.

As cinco estatísticas no gráfico capturam a estrutura do problema. Um quarto dos relacionamentos de mentoria morrem nos primeiros três meses. Quase três quartos dos colaboradores orientados permanecem nas suas organizações, enquanto menos de metade dos colaboradores não orientados o fazem. Os mentorados são promovidos cinco vezes mais que os não participantes. Quase todos os profissionais concordam que a mentoria é importante. Mais de dois terços não têm acesso a ele. A oferta de crença na mentoria é quase universal. A oferta de relacionamentos de mentoria funcionais é uma pequena fração disso. O gargalo não é a consciência. É execução.

Encontrar a pessoa certa sem tornar isso estranho

A maneira como a maioria das pessoas procura um mentor é inversa. Eles identificam alguém impressionante, alguém cuja carreira admiram à distância, e redigem uma mensagem pedindo que essa pessoa seja seu mentor. A mensagem parece vulnerável para ser enviada e difícil de receber. Exige um compromisso aberto antes que exista qualquer base de confiança ou benefício mútuo. Coloca todo o peso de um relacionamento em um único pedido frio, e quando o pedido é ignorado ou recusado educadamente, o aspirante a pupilo conclui que a orientação não é acessível a pessoas como ele. O problema nunca foi o acesso. Foi a abordagem.

O método alternativo tem maior taxa de sucesso, menor taxa de rejeição e a vantagem de ser verdadeiro. Em vez de pedir a alguém para ser seu mentor, faça uma pergunta específica e de baixo esforço sobre uma situação específica que você está enfrentando. "Estou tentando decidir entre dois papéis e sei que você tem experiência em ambos os lados disso. Poderia ter quinze minutos da sua perspectiva?" É fácil dizer sim a esse pedido porque é limitado. Tem um tópico, um limite de tempo e um fim implícito. Se a conversa correr bem, você faz um mês depois com uma pergunta relacionada, referenciando como você aplicou os conselhos anteriores. Depois de três ou quatro dessas interações durante vários meses, você terá um relacionamento de mentoria. A palavra “mentor” nunca foi falada e o relacionamento é mais duradouro por causa disso. Foi construído com base no valor demonstrado e não na intenção declarada.

Onde você encontra mentores em potencial é menos importante do que como você os aborda, mas algumas fontes produzem combinações melhores do que outras. Pessoas que estão três a sete anos à sua frente em uma carreira que você deseja seguir tendem a dar conselhos mais imediatamente aplicáveis do que executivos cuja realidade diária está décadas distante da sua. Ex-gerentes que já conhecem seu trabalho e seu caráter são muitas vezes os candidatos mais fortes porque a base de confiança já está estabelecida. Associações profissionais, redes de ex-alunos e eventos do setor revelam pessoas que optaram explicitamente por ser úteis, o que torna a divulgação inicial significativamente mais fácil. A qualidade de um mentor não é medida pelo seu título. É medido pela relevância da sua experiência para o seu desafio atual e pela sua vontade de estar sempre disponível.

Como você constrói uma mentoria que dura além dos primeiros seis meses?

Os relacionamentos de mentoria que sobrevivem após a marca dos seis meses compartilham uma estrutura comum, independentemente do setor, da diferença de antiguidade ou de como as duas pessoas se conheceram. Essa estrutura pode ser descrita em termos específicos e replicáveis, o que significa que pode ser construída deliberadamente, em vez de ser descoberta pela pequena fração de pares que possuem estilos de comunicação compatíveis e elevada iniciativa mútua. A estrutura abaixo converte a vaga esperança de uma orientação duradoura num conjunto de decisões que qualquer uma das partes pode tomar unilateralmente para aumentar a probabilidade de a relação sobreviver ao período em que a maioria delas morre.

Defina o objetivo por escrito durante a primeira ou segunda conversa. O pupilo é o dono desta etapa. A meta deve ser específica o suficiente para que ambas as pessoas saibam se foi alcançada. “Quero desenvolver habilidades de liderança” é muito amplo. “Quero estar pronto para me candidatar a uma função de líder de equipe dentro de doze meses, o que significa que preciso adquirir experiência com gerenciamento multifuncional de projetos e comunicação com as partes interessadas” é específico o suficiente para gerar conversas úteis durante um ano. O objetivo pode mudar conforme as circunstâncias mudam. O que não pode mudar é a presença de uma meta. Sem ele, as sessões de mentoria tornam-se conversas não estruturadas que parecem agradáveis no momento e não produzem nada no conjunto. Ambas as pessoas perdem o interesse porque nenhuma delas sabe se o relacionamento está funcionando.

Defina uma cadência e proteja-a. Conversas mensais de uma hora são o formato sustentável mais comum entre pares de mentores bem-sucedidos. Trimestralmente é muito raro para criar impulso. Quinzenalmente é ideal para relacionamentos em estágio inicial, onde o pupilo está enfrentando desafios agudos, mas pode ser difícil mantê-lo indefinidamente. Seja qual for a cadência que você escolher, coloque a próxima reunião no calendário antes que a atual termine. Os trinta segundos necessários para agendar o acompanhamento evitam o intervalo de seis semanas que se transforma em um intervalo de seis meses que se transforma no fim do relacionamento. O pupilo inicia o agendamento. O mentor aparece. Essa divisão de trabalho é pequena, mas estrutural, e evita a espera mútua que mata a maioria dos mentores.

Crie um ciclo de acompanhamento. A experiência mais reforçadora para um mentor é ouvir que seu conselho foi aplicado e ver o que aconteceu como resultado. Após cada conversa, o pupilo deve enviar uma breve nota resumindo o que aprendeu e o que planeja agir. Antes da próxima conversa, eles devem relatar o que tentaram, o que funcionou, o que não funcionou e o que desejam discutir a seguir. Este loop serve três funções simultaneamente. Faz com que o mentor sinta que seu tempo foi bem gasto. Cria responsabilidade para o pupilo agir em vez de apenas ouvir. E gera o material específico e fundamentado que torna a próxima conversa produtiva em vez de genérica. O loop é o motor do relacionamento. Sem ele, ambas as partes ficam apenas tomando café.

As regras que mantêm viva uma mentoria por anos

A diferença entre uma mentoria que dura seis semanas e outra que dura seis anos não é a qualidade do aconselhamento ou a profundidade da conexão. É a presença ou ausência de um pequeno número de hábitos específicos e replicáveis que qualquer uma das partes pode adotar. As regras abaixo estão ordenadas do maior impacto para a mais fácil implementação. Nenhum deles exige talento, carisma ou uma rede existente. Todos eles exigem consistência, e consistência é o que separa os relacionamentos que se agravam dos relacionamentos que se dissolvem.

A primeira regra é que o pupilo conduza o relacionamento. O mentor fornece tempo, perspectiva e acesso à experiência que o pupilo não possui. O pupilo fornece a agenda, o acompanhamento e a iniciativa para manter o relacionamento avançando. Quando o pupilo espera que o mentor entre em contato, o relacionamento morre porque o mentor tem um emprego de tempo integral e uma vida plena que não depende da continuidade desse relacionamento. O pupilo é aquele cuja carreira está em jogo. A iniciativa deverá reflectir essa assimetria. Esta não é uma declaração sobre poder ou status. É uma afirmação sobre o alinhamento de incentivos, e o alinhamento de incentivos prevê a duração do relacionamento de forma mais confiável do que a personalidade ou a química.

A segunda regra é que Mentoria de Carreira funciona melhor quando é uma das várias relações de desenvolvimento, em vez de ser a única fonte de toda orientação. O modelo de “conselho de administração pessoal”, onde um profissional constrói relacionamentos com vários conselheiros que desempenham diferentes funções, é mais resiliente do que o modelo de mentor único porque não exige que uma pessoa seja tudo. Um mentor pode fornecer uma estratégia de carreira específica para o setor. Outro pode ajudar nas habilidades de comunicação e apresentação. Um colega de uma empresa diferente pode servir como caixa de ressonância para as decisões do dia a dia. O modelo de conselho também protege contra a causa mais comum de término de mentoria: uma pessoa muda de emprego, é promovida ou entra em uma fase da vida que reduz sua disponibilidade. Quando você tem vários relacionamentos de mentoria, é possível sobreviver à perda de um. Quando você tem um, é catastrófico.

A terceira regra é que a gratidão deve ser específica e frequente. Agradecimentos genéricos são educados. Agradecimentos específicos são reforçadores. Em vez de “obrigado pelo seu tempo”, diga “a estrutura que você sugeriu para pensar sobre a conversa sobre promoção mudou a forma como eu me preparei e acho que fez a diferença para obter o resultado que eu queria”. A gratidão específica diz ao mentor exatamente o que foi valioso e aumenta a probabilidade de ele oferecer esse tipo de orientação novamente. Também serve o pupilo, forçando-o a identificar o que realmente ajudou, o que aumenta a sua capacidade de pedir conselhos úteis no futuro.

A quarta regra é deixar o relacionamento evoluir sem forçá-lo a permanecer igual. Uma mentoria que funcionou como sessões mensais de estratégia de carreira durante dois anos pode naturalmente mudar para check-ins trimestrais à medida que as necessidades do mentorado mudam e os objetivos iniciais são alcançados. Essa mudança não é um fracasso. É o relacionamento amadurecendo em uma forma que pode se sustentar indefinidamente. A alternativa é tratar qualquer redução na frequência como o começo do fim, o que cria uma pressão que realmente encerra o relacionamento. Uma orientação que dura uma década geralmente parece diferente no sétimo ano do que no primeiro ano. A continuidade é o relacionamento. A forma que assume em qualquer momento é secundária.

Esses hábitos Desenvolvimento Profissional não são complexos. Eles são específicos e a especificidade é o que os torna executáveis. Um pupilo que define uma meta, agenda a próxima conversa antes que a atual termine, relata o que tentou e expressa gratidão com precisão manterá uma mentoria viva por mais tempo do que alguém com melhor química, uma rede mais impressionante ou habilidades de conversação mais naturais que não faz nenhuma dessas coisas. A estrutura mantém o relacionamento quando a energia inicial desaparece, e a energia inicial sempre desaparece. O que a substitui, se a estrutura estiver instalada, é algo mais duradouro: uma relação que provou o seu valor para ambas as partes e continua porque continuar é mais fácil e mais gratificante do que parar. Isso não é sorte. É design e qualquer um pode aprender.