Wat als ze nee zeggen? Precies wat u moet doen als een salarisonderhandeling misgaat

Wat voor soort 'nee' heb je eigenlijk net gehoord?

De meeste kandidaten ervaren een afgewezen tegenbod als één gebeurtenis. De werkgever zei nee. Het gesprek is voorbij. Dat kader brengt een reeks werkgeversreacties samen in één categorie en behandelt ze allemaal als definitief, wat de duurste fout is bij salarisonderhandelingen. Niet alle afwijzingen zijn gelijk. Sommige zijn harde plafonds voor een specifiek regelitem. Sommige zijn zachte tests van hoe toegewijd u bent aan het nummer dat u noemde. Sommige zijn structurele signalen over de organisatie die u moet behandelen als informatie over het al dan niet aanvaarden van de rol tegen welke prijs dan ook. Weten welk soort nee je zojuist hebt gehoord, bepaalt alles wat je vervolgens moet doen.

Het meest voorkomende type is het beperkte nee. De recruiter of rekruteringsmanager vertelt u dat het basissalaris zich bovenaan het goedgekeurde bereik bevindt en niet verder kan worden aangepast. Dit is meestal waar en meestal specifiek voor het basissalaris. De beloningsband heeft een plafond dat is vastgesteld door compensatieteams die gebruik maken van enquêtegegevens en die zes tot twaalf maanden achterlopen op de markt. Het plafond is reëel, maar geldt voor het regelitem en niet voor de totale waarde van de aanbieding. Tekenbonussen, aandelensubsidies, extra PTO en versnelde beoordelingen zijn afkomstig uit andere budgetten dan het basissalaris. Deze budgetten hebben vaak de flexibiliteit die het basissalarisbudget niet heeft (Salary.com).

Het tweede type is het zachte nee. De recruiter zegt dat ze het zullen controleren en contact met je opnemen, en dan gaan er dagen voorbij zonder een update. Dit is geen afwijzing. Het is ofwel een indicatie dat de recruiter niet de bevoegdheid heeft om het aanbod aan te passen en een intern goedkeuringsproces doorloopt, ofwel een test of u het oorspronkelijke nummer accepteert als er voldoende tijd verstrijkt zonder teller. De juiste reactie is om een vervolgtijdlijn in te stellen op het moment van het zachte nee: 'Ik waardeer het dat je dat even checkt. Wanneer zou voor mij een goed moment zijn om op te volgen?' De vraag doet twee dingen. Het zorgt ervoor dat je gevolg geeft, wat het voor de recruiter moeilijker maakt om het verzoek stilletjes te laten sterven. En het schept een gedeelde verwachting over wanneer u iets terug zult horen, waardoor de angst om te wachten afneemt.

Het derde type is het structurele nee, en dit is het type dat de meeste invloed zou moeten hebben op uw beslissing om de rol al dan niet op u te nemen. Een structureel nee gaat gepaard met vijandigheid, een dreigement om het aanbod in te trekken, of een afwijzende reactie die blijk geeft van gebrek aan respect voor het onderhandelen zelf. Een werkgever die woedend op een professioneel tegenaanbod reageert, laat zien hoe hij met meningsverschillen omgaat. Die dynamiek ervaar je opnieuw op je eerste dag, in je eerste functioneringsgesprek en in elk beloningsgesprek dat volgt. Een structureel nee is geen onderhandelingsresultaat. Het is gratis informatie over de organisatie waarbij u zich gaat aansluiten, en de juiste reactie is om het als zodanig te behandelen (Salary.com).

Het hersteldraaiboek: wat u moet zeggen als ze nee zeggen

Het moment nadat een tegenbod is afgewezen, is het moment waarop de meeste kandidaten de onderhandeling verlaten. Er ontstaat schaamte. De kandidaat verontschuldigt zich, accepteert het oorspronkelijke aanbod en vraagt zich de volgende twee jaar af of hij meer had kunnen krijgen. De schaamte is begrijpelijk. Het is ook de duurste emotie in het professionele leven, en het tegengif is dat je een specifiek script klaar hebt voordat het moment aanbreekt, zodat je brein niet standaard verontschuldigt en zich terugtrekt.

Het herstelscript bestaat uit drie delen en het duurt minder dan dertig seconden om te leveren. Erken eerst het antwoord zonder de onderhandeling op te geven: 'Ik begrijp dat de basis op dat aantal is vastgesteld. Ik waardeer het dat u er direct over bent.' Dit bevestigt het standpunt van de werkgever zonder ermee in te stemmen dat het gesprek voorbij is. Ten tweede, richt u op het volledige pakket: "Als de basis niet flexibel is, kunnen we dan naar andere componenten van het aanbod kijken?" Hierdoor wordt het nee opnieuw geformuleerd als specifiek voor één regelitem in plaats van definitief voor de gehele onderhandeling. Noem ten derde een specifiek alternatief: "Ik zou graag een tekenbonus willen bespreken om de kloof te overbruggen. Of een versnelde prestatiebeoordeling na zes maanden met een gedefinieerd pad naar de basis die ik zoek." Specificiteit maakt het voor de werkgever gemakkelijk om ja te zeggen. Vaagheid dwingt hen tot raden. En gissen is werk dat de meeste recruiters niet namens u zullen doen.

De alternatieven die u voorstelt, moeten worden gerangschikt op basis van de kans dat ze worden goedgekeurd. Tekenbonussen zijn het meest flexibel omdat het eenmalige uitgaven zijn die de toekomstige compensatiekosten niet verhogen. Aanpassingen van het eigen vermogen, waar van toepassing, zijn het op een na meest flexibele omdat ze uit een afzonderlijk budget komen en hun waarde afhangt van de bedrijfsprestaties en niet van de vaste loonsom. Extra betaald verlof is het derde meest flexibele verlof, omdat het administratief eenvoudig is en vaak wordt afgestemd op wat de kandidaat bij zijn vorige werkgever had. Een versnelde prestatiebeoordeling met een gedefinieerde doelstelling voor salarisaanpassing is de vierde optie. Het kost de werkgever niets in de huidige begrotingscyclus en zet wat een permanent nee zou zijn geweest, om in een tijdlijn voor het opnieuw bekijken van de vraag.

Het diagram toont een kritische asymmetrie. Bijna de helft van de werkgevers die een verhoging van het basissalaris afwijzen, zal een tekenbonus goedkeuren. Ruim een derde voegt daar betaald verlof aan toe. Een kwart zal het eigen vermogen aanpassen. Het nee van de werkgever was reëel, maar het gold voor één regelitem en niet voor de totale waarde van de aanbieding. De kandidaten die het nee als definitief aanvaarden, laten die alternatieven onberoerd. De kandidaten die de spil vormen, vangen hen op, en het verschil in totale compensatie tussen de twee reacties wordt gemeten in duizenden dollars, wat optelt bij elk volgend aanbod dat hieraan is verankerd.

Wanneer moet je opnieuw aandringen versus accepteren versus weglopen?

De beslissingsboom na een afgewezen tegenbod heeft drie takken, en de meeste kandidaten zien er maar twee. Ofwel accepteren ze het oorspronkelijke aanbod onmiddellijk, waardoor compensatie op tafel blijft liggen, ofwel lopen ze helemaal weg, wat een overdreven reactie kan zijn op een beperkt nee dat met een draaipunt had kunnen worden opgelost. De ontbrekende tak is de versmalde toonbank: een tweede vraag die kleiner is dan de eerste, ondersteund door nieuwe informatie en ingelijst als het laatste stuk dat nodig is om het aanbod te accepteren. Weten welke tak we moeten kiezen, onderscheidt de kandidaten die geld op tafel laten liggen van degenen die vertrekken met de best beschikbare versie van de deal.

Accepteer het aanbod wanneer het totale pakket, na de aanpassingen die u via de pivot heeft gerealiseerd, u op of boven de marktmediaan plaatst voor uw rol, ervaringsniveau en geografie. Het doel van onderhandelen is niet om elke mogelijke dollar eruit te halen. Het is bedoeld om ervoor te zorgen dat u het gesprek niet onderbetaald verlaat in verhouding tot wat de markt zegt dat u waard bent. Als je die drempel hebt bereikt, accepteer het dan met enthousiasme. Een kandidaat die onderhandelt tot een eerlijk resultaat en vervolgens stopt, wordt als redelijk beschouwd. Een kandidaat die voorbij een eerlijke uitkomst blijft streven, wordt als moeilijk beschouwd, en het onderscheid is van belang voor de relatie die op je eerste dag begint.

Druk nogmaals met een beperkte vraag wanneer het aanbod onder de marktmediaan blijft en u nieuwe informatie heeft sinds uw laatste teller. De tweede vraag moet kleiner zijn dan de eerste, wat aangeeft dat u naar de werkgever toe beweegt in plaats van van hem af. Als u oorspronkelijk om een verhoging van $ 15.000 had gevraagd en de werkgever $ 5.000 heeft verplaatst, zou uw tweede teller het resterende gat moeten verkleinen in plaats van de oorspronkelijke vraag opnieuw te formuleren. De taal is: "Ik ben bijna klaar om te tekenen. Het enige gat waar ik nog aan werk, is de basis. Als we [nummer in het midden van het resterende gat] kunnen bereiken, kan ik het onmiddellijk accepteren." Een kleinere vraag plus een gedefinieerd eindpunt plus een commitment om te accepteren maken dit de tweede teller met de hoogste waarschijnlijkheid die beschikbaar is.

Loop weg als het aanbod meer dan 15% onder de markt ligt en de werkgever duidelijk heeft gemaakt dat er op geen enkel onderdeel meer beweging mogelijk is. Een kloof die zo groot is, zoals we die nu accepteren, zal jaren van bovengemiddelde verhogingen kosten om te dichten, en verhogingen zijn nooit gegarandeerd. Loop weg als de werkgever vijandig of met een dreigement tot ontbinding op uw balie heeft gereageerd, ongeacht het dollarbedrag. Dat antwoord is informatie over de organisatie, en die informatie is meer waard dan het salaris. Loop weg als de functie niet-monetaire risico's met zich meebrengt die de compensatie niet kan compenseren: een problematische manager, een sector die achteruitgaat, een locatie die u isoleert van toekomstige kansen. Een sierlijke achteruitgang bewaart de relatie voor een toekomstig gesprek als de omstandigheden anders zijn. Het script luidt: "Na zorgvuldige afweging heb ik besloten af te slaan. De kloof tussen het aanbod en mijn huidige mogelijkheden is groter dan ik nu kan overbruggen. Ik heb veel respect voor wat jullie team aan het opbouwen is en ik hoop dat we hier in de toekomst nog eens naar kunnen kijken."

De alternatieven waar de meeste kandidaten nooit om vragen

De kloof tussen wat kandidaten vragen en wat werkgevers bereid zijn te bieden is niet het grootst bij het basissalaris, waar de budgetten krap zijn. Het zijn de alternatieven die de meeste kandidaten nooit noemen. Ze weten niet dat deze opties bestaan. De onderstaande lijst is ontleend aan beloningsgegevens, enquêtes onder recruiters en onderzoek naar onderhandelingsresultaten. Elk item is goedgekeurd tijdens echte onderhandelingen. Elke post kost de werkgever minder dan een gelijkwaardige verhoging van het basissalaris. En elk item wordt in de meeste salarisgesprekken ongevraagd gelaten, omdat kandidaten zich fixeren op de lijn die ze niet hebben gekregen in plaats van op de lijnen die ze nog niet hebben verkend.

Een tekenbonus is het meest toegankelijke alternatief en het alternatief met het hoogste goedkeuringspercentage na afwijzing van een basissalaris. Het typische bereik is $5.000 tot $15.000 voor niet-uitvoerende functies, waarbij technologie- en financiële functies aanzienlijk hoger reiken. Het verzoek is eenvoudig: "Als de basis niet kan bewegen, kunnen we dan een tekenbonus toevoegen om het verschil te overbruggen?" De kosten voor de werkgever zijn eenmalige kosten en hebben geen effect op toekomstige salarisschalen, berekeningen voor verdiensteverhogingen of bonusdoelstellingen. Het voordeel voor de kandidaat is onmiddellijk geld dat het gat in het eerste jaar dicht. Beide partijen winnen ten opzichte van een onderhandeling die in een impasse eindigt.

Een versnelde prestatiebeoordeling met een gedefinieerd doel voor salarisaanpassing is het meest onderbenutte alternatief bij salarisonderhandelingen. Het verzoek zet een permanent nee om in een tijdelijk nee. In plaats van te accepteren dat de basis je doel nooit zal bereiken, spreek je een datum af. Normaal gesproken zes maanden vanaf de startdatum. Op dat moment wordt het salaris beoordeeld aan de hand van specifieke, schriftelijke criteria. Als aan de criteria wordt voldaan, volgt een gedefinieerde doelaanpassing. De overeenkomst moet schriftelijk zijn en moet zowel de herzieningsdatum als het doelsalaris vermelden. Een mondelinge belofte om de compensatie later opnieuw te bekijken, is het papier waard waarop het niet is gedrukt. Een schriftelijke overeenkomst met een datum en een nummer is een verplichting waar de werkgever zich aan kan houden en werkgevers die hun beloften willen nakomen, zijn bereid deze op te schrijven.

Financiering voor professionele ontwikkeling, deelname aan conferenties, certificeringsvergoedingen en coachingsvergoedingen worden begroot uit leer- en ontwikkelingstoewijzingen die los staan van compensatie en vaak te weinig worden besteed. Een aanvraag voor een jaarlijkse ontwikkelingsvergoeding van $ 3.000 of dekking voor een specifiek certificeringsprogramma wordt verwerkt door een andere goedkeurder dan degene die uw salaristeller heeft afgewezen. De waarde voor de kandidaat is zowel het onmiddellijke financiële voordeel als het carrièrekapitaal dat door de ontwikkelingsmogelijkheid wordt opgebouwd. Een kandidaat die in het tweede jaar met een nieuwe certificering arriveert, is meer waard dan dezelfde kandidaat zonder deze certificering, en de onderhandelingen die de certificering financierden, betaalden zichzelf vóór de eerste prestatiebeoordeling.

Deze Salarisonderhandeling-alternatieven delen een structureel kenmerk dat verklaart waarom ze werken. Elk daarvan zet een permanente kost die de werkgever niet kan rechtvaardigen om in eenmalige of voorwaardelijke kosten die de werkgever wel kan maken. Er wordt eenmalig een tekenbonus uitbetaald. Bij een versnelde beoordeling wordt het salaris alleen aangepast als de prestaties dit rechtvaardigen. Een ontwikkelingsstipendium wordt getrokken uit een budget dat al is toegewezen en dat anders misschien niet wordt besteed. De kunst van Herstel van de onderhandelingen bestaat er niet in de werkgever ervan te overtuigen meer uit te geven. Het is het vinden van de vorm van uitgaven die past binnen de beperkingen waarmee de werkgever te maken heeft, terwijl het voor u gelijkwaardige waarde oplevert. De kandidaten die deze kunst beheersen, verlaten de onderhandelingen met een grotere totale compensatie dan de kandidaten die aandrongen op een verhoging van het basissalaris en niets kregen. Het verschil zit hem niet in de kwaliteit van de argumentatie. Het zit in de flexibiliteit van de vraag.

Een afgewezen tegenbod is een test of u begrijpt dat onderhandelen over waarde gaat, en niet over winnen. De werkgever die nee zegt tegen het basissalaris is niet uw tegenstander. Zij zijn een tegenpartij die opereert binnen beperkingen die u niet kunt zien, maar waar u wel omheen kunt werken. De kandidaten die op een nee reageren met een draaipunt, een verkleinde teller of een sierlijke exit zijn degenen die hun uitkomst maximaliseren, ongeacht op welke tak van de beslissingsboom ze terechtkomen. De kandidaten die met schaamte en acceptatie reageren, zijn degenen die de ondertekeningsbonussen financieren waarover de eerste groep onderhandelt. Het enige verschil tussen de twee groepen is of ze een plan hadden voor het moment waarop het antwoord nee was.