E se dicessero di no? Cosa fare esattamente quando una trattativa salariale va storta

Che tipo di "no" hai effettivamente appena sentito?

La maggior parte dei candidati sperimenta una controproposta respinta come un unico evento. Il datore di lavoro ha detto di no. La conversazione è finita. Tale inquadramento comprime una serie di risposte del datore di lavoro in un’unica categoria e le tratta tutte come definitive, che è l’errore più costoso nella negoziazione salariale. Non tutti i rifiuti sono uguali. Alcuni sono limiti rigidi su un elemento pubblicitario specifico. Alcuni sono test soft di quanto sei impegnato nei confronti del numero che hai nominato. Alcuni sono segnali strutturali sull'organizzazione che dovresti considerare come informazioni sull'opportunità di accettare il ruolo a qualsiasi prezzo. Sapere quale tipo di no hai appena sentito determina tutto ciò che dovresti fare dopo.

Il tipo più comune è il vincolato n. Il reclutatore o il responsabile delle assunzioni ti dice che lo stipendio base è al massimo dell'intervallo approvato e non può essere ulteriormente modificato. Questo di solito è vero e di solito specifico per lo stipendio base. La fascia retributiva ha un tetto fissato dai team retributivi utilizzando i dati dei sondaggi che ritardano di sei-dodici mesi rispetto al mercato. Il massimale è reale, ma si applica all'elemento pubblicitario, non al valore totale dell'offerta. I bonus alla firma, le sovvenzioni azionarie, il PTO extra e le revisioni accelerate provengono da budget diversi rispetto allo stipendio base. Tali budget spesso hanno una flessibilità che il budget dello stipendio base non ha (Salary.com).

Il secondo tipo è il morbido n. Il reclutatore dice che controllerà e ti ricontatterà, e poi i giorni passano senza un aggiornamento. Questo non è un rifiuto. Può essere un'indicazione che il reclutatore non ha l'autorità per modificare l'offerta e sta lavorando attraverso un processo di approvazione interno, oppure un test per verificare se accetterai il numero originale se passa abbastanza tempo senza un contatore. La risposta corretta è impostare una sequenza temporale di follow-up al momento del no soft: "Apprezzo che tu lo abbia controllato. Quando sarebbe un buon momento per me per dare seguito?" La domanda fa due cose. Stabilisce che darai seguito, il che rende più difficile per il reclutatore lasciare che la richiesta muoia in silenzio. E stabilisce un’aspettativa condivisa su quando riceverai una risposta, il che riduce l’ansia dell’attesa.

Il terzo tipo è il no strutturale, ed è quello che dovrebbe influenzare maggiormente la tua decisione sull’opportunità di assumere il ruolo. Un no strutturale è accompagnato da ostilità, minaccia di rescindere l’offerta o da una risposta sprezzante che comunica mancanza di rispetto per l’atto stesso della negoziazione. Un datore di lavoro che risponde con rabbia a una controproposta professionale sta rivelando come gestisce il disaccordo. Sperimenterai di nuovo quella dinamica il tuo primo giorno, nella tua prima revisione delle prestazioni e in ogni conversazione sulla retribuzione che seguirà. Un no strutturale non è un risultato della negoziazione. Si tratta di informazioni gratuite sull'organizzazione a cui stai per aderire e la risposta corretta è trattarla come tale (Salary.com).

Il Recovery Playbook: cosa dire quando dicono di no

Il momento successivo al rifiuto di una controproposta è il momento in cui la maggior parte dei candidati abbandona la negoziazione. Inizia l'imbarazzo. Il candidato si scusa, accetta l'offerta originale e trascorre i due anni successivi chiedendosi se avrebbe potuto ottenere di più. L'imbarazzo è comprensibile. È anche l'emozione più costosa nella vita professionale e l'antidoto è avere un copione specifico pronto prima che arrivi il momento in modo che il tuo cervello non si scusi e si ritiri.

Lo script di ripristino è composto da tre parti e richiede meno di trenta secondi per essere consegnato. Innanzitutto, riconosci la risposta senza concedere la negoziazione: "Capisco che la base è fissata su quel numero. Apprezzo che tu sia stato diretto al riguardo". Ciò convalida la posizione del datore di lavoro senza concordare che la conversazione sia finita. In secondo luogo, passare al pacchetto completo: "Se la base non è flessibile, potremmo considerare altre componenti dell'offerta?" Ciò riformula il no come specifico per un elemento pubblicitario anziché come definitivo per l'intera negoziazione. Terzo, nomina un'alternativa specifica: "Vorrei discutere un bonus alla firma per colmare il divario. O una revisione accelerata delle prestazioni a sei mesi con un percorso definito verso la base che sto cercando". La specificità rende facile per il datore di lavoro dire di sì. La vaghezza li costringe a indovinare. E indovinare è un lavoro che la maggior parte dei reclutatori non svolgerà per tuo conto.

Le alternative proposte dovrebbero essere classificate in base alla probabilità che vengano approvate. I bonus alla firma sono i più flessibili perché sono spese una tantum che non aumentano i costi di compensazione futuri. Gli aggiustamenti azionari, ove applicabili, sono i secondi più flessibili perché provengono da un budget separato e il loro valore dipende dalla performance aziendale piuttosto che dalla retribuzione fissa. Il tempo libero retribuito aggiuntivo è il terzo più flessibile perché è amministrativamente semplice e spesso abbinato a ciò che il candidato aveva presso il precedente datore di lavoro. La quarta opzione è una revisione accelerata delle prestazioni con un obiettivo di adeguamento salariale definito. Non costa nulla al datore di lavoro nell’attuale ciclo di bilancio e converte quello che sarebbe stato un no permanente in una tempistica per rivisitare la questione.

Il grafico coglie un’asimmetria critica. Quasi la metà dei datori di lavoro che rifiutano un aumento dello stipendio base approveranno un bonus alla firma. Più di un terzo aggiungerà ferie retribuite. Un quarto adeguerà il patrimonio netto. Il no del datore di lavoro era reale, ma si applicava a una voce, non al valore totale dell'offerta. I candidati che accettano il no come definitivo lasciano intatte quelle alternative. I candidati che fanno perno li catturano e la differenza nella compensazione totale tra le due risposte è misurata in migliaia di dollari che si accumulano in ogni offerta successiva ancorata a questa.

Quando dovresti spingere di nuovo, accettare o allontanarti?

L'albero decisionale dopo una controproposta rifiutata ha tre rami e la maggior parte dei candidati ne vede solo due. O accettano immediatamente l’offerta originale, lasciando il compenso sul tavolo, oppure se ne vanno del tutto, il che potrebbe essere una reazione eccessiva a un no forzato che avrebbe potuto essere risolto con un pivot. Il ramo mancante è il bancone ristretto: una seconda domanda più piccola della prima, supportata da nuove informazioni e incorniciata come l'ultimo pezzo necessario per accettare l'offerta. Sapere quale ramo prendere separa i candidati che lasciano i soldi sul tavolo da quelli che se ne vanno con la migliore versione disponibile dell'accordo.

Accetta l'offerta quando il pacchetto totale, dopo eventuali aggiustamenti che ti sei assicurato attraverso il pivot, ti posiziona pari o superiore alla mediana di mercato per il tuo ruolo, livello di esperienza e area geografica. Lo scopo della negoziazione non è quello di estrarre ogni dollaro possibile. Serve per assicurarti di non lasciare la conversazione sottopagato rispetto a ciò che il mercato dice che vali. Se hai raggiunto quella soglia, accetta con entusiasmo. Un candidato che negozia per un risultato equo e poi si ferma viene considerato ragionevole. Un candidato che continua a spingersi oltre un risultato giusto viene considerato difficile e la distinzione è importante per la relazione che inizia il primo giorno.

Spingi ancora una volta con una domanda ristretta quando l'offerta rimane al di sotto della mediana di mercato e disponi di nuove informazioni dall'ultimo contatore. La seconda domanda dovrebbe essere più piccola della prima, segnalando che ti stai avvicinando al datore di lavoro piuttosto che allontanarti da lui. Se inizialmente avevi chiesto un aumento di $ 15.000 e il datore di lavoro ha spostato $ 5.000, il tuo secondo contatore dovrebbe ridurre il divario rimanente anziché ribadire la richiesta originale. Il linguaggio è: "Sono molto vicino a essere pronto a firmare. L'unica lacuna su cui sto ancora lavorando è la base. Se riusciamo ad arrivare a [numero al centro della lacuna rimanente], posso accettare immediatamente." Una richiesta più piccola più un endpoint definito più un impegno ad accettare rendono questo il secondo contatore con la più alta probabilità disponibile.

Allontanati quando l'offerta è inferiore di oltre il 15% a quella di mercato e il datore di lavoro ha chiarito che non sono possibili ulteriori movimenti su nessun componente. Un divario così ampio, accettato ora, richiederà anni di rilanci superiori alla media per essere colmato, e i rilanci non sono mai garantiti. Allontanati quando il datore di lavoro ha risposto al tuo contatore con ostilità o minaccia di rescissione, indipendentemente dall'importo in dollari. Quella risposta è un'informazione sull'organizzazione e l'informazione vale più dello stipendio. Allontanati quando il ruolo comporta rischi non monetari che la retribuzione non può compensare: un manager problematico, un settore in declino, una posizione che ti isola dalle opportunità future. Un declino aggraziato preserva la relazione per una conversazione futura quando le circostanze saranno diverse. La sceneggiatura è: "Dopo un'attenta considerazione, ho deciso di rifiutare. Il divario tra l'offerta e le mie attuali opportunità è più grande di quanto io possa colmare in questo momento. Ho molto rispetto per ciò che il vostro team sta costruendo e spero che potremo rivisitare questo in futuro."

Le alternative che la maggior parte dei candidati non chiede mai

Il divario tra ciò che chiedono i candidati e ciò che i datori di lavoro sono disposti a fornire è maggiore non nello stipendio base, dove i budget sono limitati. È nelle alternative che la maggior parte dei candidati non menziona mai. Non sanno che esistono queste opzioni. L'elenco seguente è tratto da dati sulle retribuzioni, sondaggi tra i reclutatori e ricerche sui risultati delle negoziazioni. Ogni articolo è stato approvato in trattative reali. Ciascuna voce costa al datore di lavoro meno di un aumento salariale base equivalente. E ogni elemento non viene richiesto nella maggior parte delle conversazioni salariali perché i candidati si fissano sulla linea che non hanno capito piuttosto che su quella che non hanno ancora esplorato.

Un bonus alla firma è l'alternativa più accessibile e quella con il più alto tasso di approvazione dopo il rifiuto dello stipendio base. L'intervallo tipico è compreso tra $ 5.000 e $ 15.000 per ruoli non esecutivi, con ruoli tecnologici e finanziari che raggiungono livelli significativamente più alti. La richiesta è semplice: "Se la base non può muoversi, potremmo aggiungere un bonus alla firma per colmare la differenza?" Il costo a carico del datore di lavoro è una spesa una tantum senza alcun effetto sulle future fasce salariali, sui calcoli dell'aumento di merito o sugli obiettivi dei bonus. Il vantaggio del candidato è denaro immediato che colma il divario del primo anno. Entrambe le parti vincono rispetto ad una negoziazione che finisce in una situazione di stallo.

Una revisione accelerata delle prestazioni con un obiettivo di adeguamento salariale definito è l’alternativa meno utilizzata nella negoziazione salariale. La richiesta converte un no permanente in uno temporaneo. Invece di accettare che la base non raggiungerà mai il tuo obiettivo, stabilisci una data. In genere sei mesi dalla data di inizio. A quel punto, lo stipendio viene rivisto in base a criteri scritti specifici. Se i criteri vengono soddisfatti, segue un adeguamento target definito. L'accordo deve essere in forma scritta e deve specificare sia la data di revisione che l'obiettivo salariale. Una promessa verbale di rivedere il risarcimento in seguito vale la carta su cui non è stampata. Un accordo scritto con una data e un numero è un impegno a cui il datore di lavoro può essere tenuto, e i datori di lavoro che intendono mantenere le promesse sono disposti a metterle per iscritto.

I finanziamenti per lo sviluppo professionale, la partecipazione alle conferenze, i rimborsi per le certificazioni e gli stipendi per i coaching vengono preventivati da stanziamenti per l'apprendimento e lo sviluppo separati dal compenso e spesso sottoutilizzati. Una richiesta per uno stipendio di sviluppo annuale di $ 3.000 o una copertura per un programma di certificazione specifico viene elaborata da un approvatore diverso da quello che ha rifiutato il contatore dello stipendio. Il valore per il candidato è rappresentato sia dal vantaggio finanziario immediato che dal capitale professionale creato dall'opportunità di sviluppo. Un candidato che arriva con una nuova certificazione al secondo anno vale più dello stesso candidato senza di essa, e la negoziazione che ha finanziato la certificazione si è ripagata prima della prima revisione delle prestazioni.

Queste alternative Negoziazione salariale condividono una caratteristica strutturale che spiega perché funzionano. Ognuno di essi converte un costo permanente che il datore di lavoro non può giustificare in un costo una tantum o condizionato che può farlo. Un bonus alla firma viene pagato una volta. Una revisione accelerata adegua lo stipendio solo se la performance lo richiede. Uno stipendio per lo sviluppo viene prelevato da un budget già assegnato e che altrimenti potrebbe non essere speso. L'arte del Recupero della trattativa non consiste nel convincere il datore di lavoro a spendere di più. Significa trovare la forma di spesa che si adatta ai vincoli sotto i quali opera il datore di lavoro, fornendo allo stesso tempo un valore equivalente. I candidati che padroneggiano quest’arte lasciano la negoziazione con un compenso totale maggiore rispetto ai candidati che hanno insistito per un aumento dello stipendio base e non hanno ottenuto nulla. La differenza non sta nella qualità dell’argomentazione. È nella flessibilità della domanda.

Una controproposta rifiutata è un test per verificare se comprendi che la negoziazione riguarda il valore, non la vittoria. Il datore di lavoro che dice no allo stipendio base non è il tuo avversario. Sono una controparte che opera entro limiti che non puoi vedere ma che puoi aggirare. I candidati che rispondono a un no con un pivot, un contatore ristretto o un’uscita aggraziata sono quelli che massimizzano il loro risultato indipendentemente da quale ramo dell’albero decisionale finiscono. I candidati che rispondono con imbarazzo e accettazione sono quelli che finanziano i bonus alla firma che il primo gruppo negozia. L'unica differenza tra i due gruppi è se avevano un piano per il momento in cui la risposta era no.