CareerRoostPunti chiave
- I dipendenti che effettuano spostamenti laterali di carriera hanno il 15% in più di probabilità di essere promossi in seguito e di vedere una crescita salariale a lungo termine sostanzialmente più elevata rispetto ai colleghi che rimangono nello stesso ruolo (Harvard Business Review, citando lo studio Management Science).
- Si prevede che solo il 9% dei lavoratori riceverà una promozione nel 2026, in calo rispetto al 10% dell’anno precedente. Aspettare un’apertura verticale è sempre più un gioco d’attesa senza alcun ritorno garantito.
- I lavoratori laterali hanno il 62% di probabilità di restare con il proprio datore di lavoro dopo tre anni, rispetto al 45% di coloro che rimangono nello stesso ruolo. Costruire ampiezza ti rende più prezioso, non meno.
- Il movimento laterale destro non è casuale. Si rivolge a una lacuna di competenze, a una funzione in crescita o a un settore in cui le tue competenze esistenti si combinano con nuove conoscenze per creare un insieme di competenze premium per il quale i datori di lavoro pagano di più.
Perché i movimenti laterali sono improvvisamente la strategia di carriera più intelligente?
Per decenni, il programma della carriera è stato semplice. Ottieni una promozione ogni due o tre anni. Vai su. Una mossa laterale era un premio di consolazione. Qualcosa che hai accettato quando la promozione che volevi è andata a qualcun altro. Quel manuale non è più affidabile e i dati spiegano perché i professionisti più intelligenti lo stanno riscrivendo.
I tassi di promozione sono diminuiti in dieci degli undici settori monitorati nel 2025. Si prevede che solo il 9% dei lavoratori riceverà una promozione nel 2026, in calo rispetto al già modesto 10% dell’anno precedente (SHRM, “Talent Mobility Report”, 2025). Il percorso verticale tradizionale si sta restringendo proprio nel momento in cui le richieste di competenze si stanno ampliando. Le aziende hanno bisogno di persone che comprendano molteplici funzioni, non di persone che hanno passato un decennio a salire una scala. Il divario tra ciò che offre il sistema di promozione e ciò che il mercato del lavoro premia non è mai stato così ampio.
Uno studio fondamentale pubblicato su Management Science ha analizzato otto anni di dati sul personale e ha scoperto che i dipendenti che hanno effettuato spostamenti laterali avevano maggiori probabilità di essere promossi in seguito e di ottenere una crescita salariale sostanzialmente più elevata rispetto a colleghi comparabili che sono rimasti al loro posto (Harvard Business Review, citando Management Science, 2024). Il meccanismo è semplice. Uno spostamento laterale verso una sottofunzione diversa crea una conoscenza a cui chi è rimasto nello stesso ruolo non può accedere. Quella conoscenza diventa la base per una promozione in un ruolo che richiede una comprensione interfunzionale. Il passo laterale ha creato l’opportunità verso l’alto. Non lo ha ritardato.
Il 62% dei dipendenti che effettuano uno spostamento laterale restano presso il datore di lavoro per almeno tre anni, contro il 45% di coloro che restano nello stesso ruolo. La mobilità laterale è dodici volte più predittiva della fidelizzazione rispetto alle promozioni e due volte e mezzo più predittiva degli aumenti retributivi. Le aziende che creano programmi di mobilità interna vedono un aumento del 33% nella fidelizzazione. Il dipendente che si sposta lateralmente oggi è il dipendente che continuerà a contribuire tra tre anni. (SHRM, "Rapporto sulla mobilità dei talenti", 2025)
Lo stigma contro i movimenti laterali è un residuo culturale di un’epoca in cui le aziende promuovevano dall’interno secondo scadenze prevedibili e il salto di lavoro era visto come slealtà. Nessuna delle due condizioni è più valida. Il tasso medio di promozione è diminuito in quasi tutti i settori. Le assunzioni interne sono diminuite dell’8% su base annua nel 2025, anche se la domanda complessiva di assunzioni è aumentata. Il percorso verso l’alto è oggettivamente più stretto rispetto a dieci anni fa. Aggrapparsi all’aspettativa che il progresso verticale sia l’unico tipo legittimo di progresso non è ambizione. È un rifiuto di adattarsi al mercato del lavoro così come esiste realmente.
Quando il movimento laterale accelera effettivamente la tua carriera?
Non tutti i movimenti laterali sono strategici. Un passo laterale verso una funzione in declino, un settore in contrazione o un ruolo che duplica le tue competenze esistenti senza aggiungerne di nuove può effettivamente bloccare una carriera. La differenza tra un acceleratore di carriera e una deviazione sta nel fatto se la mossa crea una combinazione di abilità per la quale qualcuno pagherà di più.
I movimenti laterali più forti si trovano all’intersezione di tre condizioni. Innanzitutto, il nuovo ruolo insegna un'abilità che il tuo ruolo attuale non può offrire, e quell'abilità è adiacente alla tua esperienza esistente piuttosto che un completo allontanamento da essa. Un ingegnere del software che passa alla gestione del prodotto mantiene il proprio contesto tecnico e allo stesso tempo acquisisce informazioni sul mercato e sugli utenti. Un analista finanziario che passa alla gestione del rischio mantiene le proprie basi quantitative aggiungendo conoscenze normative e di conformità. L'adiacenza è importante perché consente di combinare le competenze anziché sostituirle.
In secondo luogo, la funzione di destinazione sta crescendo. Uno spostamento laterale in un settore in contrazione è una scommessa contro il mercato, e di solito il mercato vince. Una ricerca del Burning Glass Institute ha rilevato che i professionisti a metà carriera che si concentrano su funzioni ad alta crescita come la scienza dei dati, la sicurezza informatica o le operazioni sanitarie vedono il loro rischio di stallo diminuire fino all'86% (Burning Glass Institute, "Mid-Career Mobility Report", 2024). L'abilità che apprendi è importante. La richiesta di tale abilità conta di più.
In terzo luogo, il trasferimento ti posiziona per un ruolo che richiede ampiezza. I ruoli di leadership sono ricoperti in modo sproporzionato da persone che comprendono molteplici funzioni. Un direttore delle operazioni che ha lavorato sia nella logistica che nella finanza prende decisioni migliori di uno che ha trascorso quindici anni solo nella logistica. Le mosse laterali che sembrano deviazioni su una linea temporale di due anni spesso sembrano una preparazione deliberata della leadership su una linea temporale di dieci anni. La differenza non è la mossa in sé. Dipende dalla capacità di articolare la logica che collega il tutto al punto in cui vuoi arrivare.
Percorso verticale vs reticolo di carriera: un confronto fianco a fianco
La tradizionale scala di carriera e il moderno reticolo di carriera operano su presupposti fondamentalmente diversi su come viene costruito il valore, come viene ricompensato e quanto tempo è necessario affinché l’investimento venga ripagato. Comprendere le differenze strutturali tra i due modelli è il primo passo per realizzare movimenti laterali che funzionino.
I numeri dipingono un quadro difficile da conciliare con il vecchio consiglio di restare fermi e aspettare il proprio turno. Il canale delle promozioni si sta oggettivamente restringendo mentre i premi per l’ampiezza delle competenze stanno oggettivamente crescendo. La questione non è se i movimenti laterali abbiano senso. Questo è il motivo per cui sempre più professionisti non li realizzano, e la risposta ha meno a che fare con i dati che con la psicologia.
| Dimensione | Percorso verticale tradizionale | Reticolo di carriera laterale |
|---|---|---|
| Modello di sviluppo delle competenze | Profonda specializzazione in una funzione; la competenza si restringe nel tempo | Ampiezza interfunzionale tra domini adiacenti; la versatilità si espande nel tempo |
| Meccanismo di promozione | Dipende da un posto vacante sopra di te; la sequenza temporale è fuori dal tuo controllo | Dipende dall'accumulo di abilità; uno skillset più ampio ti qualifica per ruoli che ancora non esistono |
| Modifica della retribuzione a breve termine | Aumento medio del 22,3% per promozioni autentiche di salto di livello; 8,7% per modifiche minori del titolo | Variazione immediata dallo 0% al 5%; la crescita retributiva deriva da promozioni successive e premi di competenza |
| Traiettoria degli utili a lungo termine | Coperto dal soffitto di un'unica scala funzionale; plateau dopo 10-15 anni | Più elevati grazie ai premi per le competenze interfunzionali dal 17% al 20%+; più ampia idoneità a ruoli di leadership |
| Conservazione e sicurezza del lavoro | Il 45% resta tre o più anni; vulnerabili se la funzione o il settore si contraggono | Il 62% resta tre o più anni; le competenze trasferibili riducono la dipendenza da un singolo datore di lavoro o funzione |
| Preparazione della leadership | Conoscenza operativa profonda; esposizione limitata al modo in cui le altre funzioni pensano e decidono | Prospettiva multifunzionale; meglio attrezzati per guidare team che abbracciano dipartimenti e discipline |
Il reticolo non è un rifiuto della mobilità verso l’alto. È un riconoscimento del fatto che la valuta più preziosa per la carriera nel 2026 non è il mandato o l’anzianità del titolo. È la capacità di risolvere problemi che abbracciano più ambiti e tale capacità viene costruita lateralmente prima di essere premiata verso l’alto.
Come identifichi il movimento laterale giusto per la tua carriera?
Individuare uno spostamento laterale che valga la pena fare richiede un diverso tipo di Pianificazione della carriera rispetto a quello praticato dalla maggior parte dei professionisti. La pianificazione della carriera tradizionale chiede quale lavoro desideri dopo. La pianificazione strategica della carriera chiede quale combinazione di competenze ti renderà più difficile da sostituire e più costoso da assumere. La differenza sembra sottile. In pratica produce decisioni completamente diverse su quali ruoli perseguire e quali rifiutare.
Inizia mappando le tue attuali competenze rispetto ai ruoli che eventualmente desideri. Identificare il divario. Se aspiri a un ruolo di leadership di prodotto ma hai sempre lavorato solo nel campo dell'ingegneria, il divario è la comprensione del mercato, la ricerca sugli utenti e lo sviluppo di casi aziendali. Uno spostamento laterale nella gestione del prodotto colma questa lacuna anche se il titolo e lo stipendio rimangono invariati. Due anni dopo, non sei un ingegnere che vuole guidare il prodotto. Sei un product manager che capisce l'ingegneria. Uno di questi profili ottiene il ruolo di leadership. L'altro viene ignorato.
Successivamente, valuta la traiettoria della funzione di destinazione. Osserva il volume delle offerte di lavoro, le tendenze di crescita salariale e se la funzione si sta espandendo o contraendo nel tuo settore. Uno spostamento laterale in una funzione in crescita si compone. Le abilità che sviluppi apprezzano. Uno spostamento laterale in una funzione di contrazione comporta un deprezzamento. Le competenze acquisite diventano meno rilevanti ogni anno. La qualità di uno spostamento laterale è determinata più da dove sta andando la funzione di destinazione che da dove si trova oggi nell'organigramma.
Infine, testa la mossa rispetto a una sequenza temporale. Un buon spostamento laterale dovrebbe posizionarti per una promozione o un significativo ampliamento del ruolo entro due o tre anni. Se non riesci a descrivere, in termini specifici, come si presenta il passo successivo e come il movimento laterale lo consente, probabilmente il movimento è una distrazione piuttosto che una strategia. Le migliori mosse laterali non sono la fuga da una brutta situazione. Sono investimenti in un futuro specifico e articolabile che non sarebbe accessibile dal tuo ruolo attuale.
Il problema dello stigma: perché i movimenti laterali sembrano ancora un fallimento
I dati a supporto dei movimenti laterali sono insolitamente coerenti tra studi, settori e periodi di tempo. Eppure solo il 28% dei dipendenti afferma che ne prenderebbe in considerazione una. Il divario tra ciò che le prove dicono che funziona e ciò che le persone sono disposte a fare non è un problema di conoscenza. È un problema di stigma e ha fonti specifiche e identificabili che vale la pena comprendere perché ognuna può essere affrontata direttamente.
La prima fonte sono le aspettative dei genitori e dei pari. La maggior parte dei professionisti ha assorbito la metafora della scala di carriera da genitori, insegnanti e primi manager che operavano in un mercato del lavoro diverso. Spiegare uno spostamento laterale a qualcuno che identifica il successo professionale con una traiettoria ascendente richiede di riformulare la conversazione sulle competenze acquisite piuttosto che sui titoli acquisiti. La spiegazione che risuona non è "ho fatto un passo laterale" ma "sto costruendo le competenze che mi qualificano per ruoli che ancora non esistono".
La seconda fonte è il modo in cui le mosse laterali appaiono su un curriculum ai futuri datori di lavoro. Una sequenza di titoli dello stesso livello su diverse funzioni può sembrare una mancanza di concentrazione se non è accompagnata da una narrazione che unisca i punti. La soluzione non è evitare movimenti laterali. È controllare la storia. Nel riepilogo del tuo curriculum, nel titolo LinkedIn e nelle risposte al colloquio, collega esplicitamente ogni mossa laterale alla combinazione di competenze che stavi costruendo e al ruolo per cui ti stavi preparando. Quando la storia precede il curriculum, le singole mosse vengono lette come capitoli anziché come tangenti.
La terza fonte di stigma è interna. Molti professionisti interiorizzano l’idea che restare sul posto e aspettare una promozione dimostra pazienza e lealtà, mentre spostarsi lateralmente dimostra irrequietezza o insoddisfazione. Questa inquadratura riporta la causalità al contrario. I professionisti che prendono decisioni strategiche Movimento laterale non fuggono da qualcosa. Stanno costruendo verso qualcosa per cui le persone in attesa di una promozione non hanno iniziato a prepararsi. Il disagio è reale. Lasciare che sia lui a dettare le decisioni di carriera è costoso.
I professionisti che traggono maggiori benefici dai movimenti laterali condividono una caratteristica: possono spiegare il motivo per cui ogni movimento è avvenuto e il motivo per cui è stato costruito. I professionisti che rimpiangono gli spostamenti laterali condividono una caratteristica diversa: hanno fatto un passo laterale per sfuggire a un cattivo manager o a un ruolo noioso senza una risposta chiara alla domanda su cosa sarebbe successo dopo. Un movimento laterale guidato dalla strategia si compone nel tempo. Una mossa laterale guidata dalla fuga compra sei mesi di sollievo e una nuova serie di problemi. La differenza sta tutta nella pianificazione, e la pianificazione richiede un pomeriggio.
Come proporre uno spostamento laterale al tuo attuale datore di lavoro
Richiedere uno spostamento laterale internamente richiede un approccio diverso rispetto all'applicazione esterna. Un'applicazione esterna è una proposta di vendita rivolta a uno sconosciuto. Una richiesta interna è una negoziazione con qualcuno che già apprezza il tuo lavoro e ha un incentivo a mantenerti nel tuo ruolo attuale. Il campo deve rispondere alle preoccupazioni inespresse dell'allenatore prima di affrontare i tuoi obiettivi di carriera.
Inquadra il trasferimento in termini di vantaggio organizzativo. Spiega come le competenze che acquisiresti nel nuovo ruolo ti renderebbero più prezioso per l'azienda nel suo insieme, non solo per te stesso. Un manager che sente "Voglio provare qualcosa di nuovo" sente un rischio di fidelizzazione e un mal di testa per il personale. Un manager che sente "Voglio sviluppare competenze nella funzione X in modo da poter colmare il divario tra il nostro team e quel team sul progetto con cui continuiamo a lottare" sente una soluzione. La mossa è la stessa. L'inquadratura determina la risposta.
Proponi un piano di transizione che protegga la tua squadra attuale. Offriti di documentare i tuoi processi, formare un sostituto o rimanere disponibile per domande durante un periodo di trasferimento definito. Il più grande ostacolo ai movimenti laterali interni non è la politica aziendale. Si tratta della resistenza dei manager guidata dalla paura del tutto razionale di perdere un membro produttivo del team senza alcun piano per colmare il divario. Rimuovi quell'obiezione prima che si formi e la conversazione si sposterà dalla possibilità di andarsene a come far funzionare la transizione.
Sii specifico riguardo ai tempi. Una vaga richiesta di trasferirsi in futuro è facile da rinviare indefinitamente. È più difficile dire di no a una richiesta di transizione nell'arco di uno specifico periodo di sei settimane a partire dal completamento dei risultati finali del trimestre in corso perché riconosce e rispetta i vincoli effettivi del gestore. I professionisti che negoziano con successo i movimenti laterali interni non si limitano a dimostrare il motivo per cui il movimento è positivo per loro. Rendono facile per la persona che deve approvarlo dire di sì.
I professionisti che trattano gli spostamenti laterali come una legittima strategia di carriera piuttosto che come un piano di riserva condividono un vantaggio comune. Stanno sviluppando competenze mentre i loro coetanei aspettano il permesso. Stanno espandendo le loro opzioni mentre i loro pari le stanno restringendo. E quando finalmente si apre il ruolo di leadership che richiede competenze interfunzionali, loro sono gli unici candidati che hanno trascorso anni a prepararsi per questo. La mossa che guardava lateralmente nell’organigramma era sempre indirizzata a qualcosa di più grande. Al resto dell'organizzazione ci sono voluti solo alcuni anni per vederlo.